EEOC v. Sterling Jewelers, Inc. , 801 F.3d 96 ( 2015 )


Menu:
  • 14‐1782
    EEOC v. Sterling Jewelers, Inc.
    In the
    United States Court of Appeals
    For the Second Circuit
    ________
    AUGUST TERM, 2014
    ARGUED: MAY 5, 2015
    DECIDED: SEPTEMBER 9, 2015
    No. 14‐1782
    EQUAL EMPLOYMENT OPPORTUNITY COMMISSION,
    Plaintiff‐Appellant,
    v.
    STERLING JEWELERS INC.,
    Defendant‐Appellee.
    ________
    Appeal from the United States District Court
    for the Western District of New York.
    No. 08 Civ. 706– Richard J. Arcara Judge.
    ________
    Before: WALKER, LYNCH, and LOHIER, Circuit Judges.
    ________
    This  case  arises  from  an  Equal  Employment  Opportunity
    Commission  (“EEOC”)  enforcement  action  under  Title  VII  of  the  Civil
    Rights  Act  of  1964,  42  U.S.C.  § 2000e  et  seq.  (“Title  VII”),  alleging  that
    2                                                               No. 14‐1782
    Defendant‐Appellee  Sterling  Jewelers  Inc.  (“Sterling”)  engaged  in  a
    nationwide practice of sex‐based pay and promotion discrimination.  After
    discovery,  the  magistrate  judge  (Jeremiah  J.  McCarthy,  J.)  issued  a  Report
    and Recommendation finding that the EEOC failed to prove that it satisfied
    its  statutory  obligation  to  conduct  a  pre‐suit  investigation  and
    recommended  summary  judgment  on  that  basis.  On  March  10,  2014,  the
    district  court  (Richard  J.  Arcara,  J.)  adopted  the  magistrate  judge’s  Report
    and Recommendation, and granted summary judgment to Sterling.
    On appeal, the EEOC argues that the district court erred in granting
    summary judgment because the magistrate judge improperly reviewed the
    sufficiency  of  the  EEOC  investigation  rather  than  whether  there  was  an
    investigation.    We  agree.    Under  Title  VII,  courts  may  review  whether  the
    EEOC  conducted  an  investigation,  but  not  the  sufficiency  of  an
    investigation.    The  EEOC  conducted  an  investigation  in  this  case.
    Accordingly, we VACATE the district court’s summary judgment order and
    REMAND the case for further proceedings.
    ________
    BARBARA L. SLOAN, (P. David Lopez, Carolyn L. Wheeler,
    Jennifer  S.  Goldstein,  on  the  brief),  Equal  Employment
    3                                                               No. 14‐1782
    Commission,  Office  of  General  Counsel,  Washington,
    D.C. for Plaintiff‐Appellant.
    GERALD  L.  MAATMAN,  JR., (Jeffrey S. Klein, Weil, Gotshal
    &  Manges,  LLP,  New  York,  N.Y.,  David  Bennet  Ross,
    William  F.  Dugan,  Daniel  B.  Klein,  Lorie  E.  Almon,
    Seyfarth Shaw LLP, New York, N.Y., on the brief), Seyfarth
    Shaw LLP, New York, N.Y., for Defendant‐Appellee.
    ________
    JOHN M. WALKER, JR., Circuit Judge:
    This  case  arises  from  an  Equal  Employment  Opportunity
    Commission  (“EEOC”)  enforcement  action  under  Title  VII  of  the  Civil
    Rights  Act  of  1964,  42  U.S.C.  § 2000e  et  seq.  (“Title  VII”),  alleging  that
    Defendant‐Appellee  Sterling  Jewelers  Inc.  (“Sterling”)  engaged  in  a
    nationwide practice of sex‐based pay and promotion discrimination.  After
    discovery,  the  magistrate  judge  (Jeremiah  J.  McCarthy,  J.)  issued  a  Report
    and Recommendation finding that the EEOC failed to prove that it satisfied
    its  statutory  obligation  to  conduct  a  pre‐suit  investigation  and
    recommended  summary  judgment  on  that  basis.  On  March  10,  2014,  the
    district  court  (Richard  J.  Arcara,  J.)  adopted  the  magistrate  judge’s  Report
    and Recommendation, and granted summary judgment to Sterling.
    4                                                                No. 14‐1782
    On appeal, the EEOC argues that the district court erred in granting
    summary judgment because the magistrate judge improperly reviewed the
    sufficiency  of  the  EEOC  investigation  rather  than  whether  there  was  an
    investigation.    We  agree.    Under  Title  VII,  courts  may  review  whether  the
    EEOC  conducted  an  investigation,  but  not  the  sufficiency  of  an
    investigation.    The  EEOC  conducted  an  investigation  in  this  case.
    Accordingly, we VACATE the district court’s summary judgment order and
    REMAND the case for further proceedings.
    BACKGROUND
    Sterling  is  the  largest  fine  jewelry  company  in  the  United  States,
    operating chains including Kay Jewelers and Jared–the Galleria of Jewelry.
    Between  2005  and  2007,  the  EEOC  received  19  individual  charges  of
    discrimination from women employed by Sterling in stores located in nine
    states:    California,  Colorado,  Florida,  Indiana,  Massachusetts,  Missouri,
    Nevada,  New  York,  and  Texas  (the  “Charging  Parties”).    Sixteen  of  the
    charges alleged that Sterling engaged in a “continuing policy or pattern and
    practice”  of  sex  discrimination.    See,  e.g.,  App’x  1390.    Five  investigators
    initially  investigated  the  charges,  but  the  EEOC  later  transferred  all  19
    5                                                              No. 14‐1782
    charges  to  one  investigator,  David  Ging.  Around that  time, the  EEOC  also
    requested  copies  of  Sterling’s  company‐wide  protocols,  including  policies
    governing  pay,  promotion,  and  anti‐discrimination;  job  descriptions  for
    sales  associates  and  management  positions;  and  computerized  personnel
    files  listing  employees’  hiring  dates,  responsibilities,  and  pay  and
    promotion histories.
    In  2006,  Sterling  and  the  Charging  Parties  entered  mediation  and
    invited  the  EEOC  to  participate.  Then‐EEOC  Regional  Attorney  Elizabeth
    Grossman, who participated on behalf of the EEOC, and the parties signed a
    Mediation  and  Confidentiality  Agreement  (the  “Agreement”),  as  well  as
    several  addenda.    Under  the  Agreement,  the  EEOC  agreed  to  suspend  its
    investigation  during  the  mediation,  and  the  parties  agreed  to  identify  the
    data  relevant  to  the  charges  against  Sterling  and  produce  all  of  the
    documents on which their respective experts would rely in preparing their
    reports.    App’x  3666‐68.    Based  on  the  data  provided  by  Sterling,  labor
    economist  Dr.  Louis  Lanier,  hired  by  the  Charging  Parties,  conducted  a
    statistical analysis of Sterling’s pay and promotion practices.  This analysis
    6                                                               No. 14‐1782
    led  Dr.  Lanier  to  find  that  Sterling  paid  female  employees  less  and
    promoted them at slower rates than similarly situated male employees.
    Under a confidentiality provision in the Agreement, the EEOC agreed
    that it would “not rely on, or introduce as evidence in any court, arbitration,
    judicial,  or  other  proceeding”  information  disclosed  during  the  mediation.
    App’x  3656.      However,  the  parties  subsequently  signed  addenda,  stating
    that  the  documents  exchanged  at  the  mediation  could  be  given  to
    Investigator Ging and permitting certain documents, including Dr. Lanier’s
    analysis,  to  be  placed  in  the  EEOC  investigative  file  if  the  mediation  was
    unsuccessful.
    In November 2007, the mediation failed.  Thereupon, Ging sent letters
    to  the  parties  stating:  “I  understand  that  Ms.  Grossman  has  [Sterling’s]
    permission  to  provide  me  with  its  documents  exchanged  in  conjunction
    with that mediation . . . . [and] that Ms. Grossman has Charging Parties’ and
    [Sterling’s]  permission  to  provide  me  with  Dr.  Lanier’s  tables  and
    explanatory notes . . . . ” App’x 959‐62. Ging also encouraged the parties to
    provide  any  additional  information  they  wanted  the  EEOC  to  consider
    during  its  investigation.  The  Charging  Parties  sent  Ging  a  letter
    7                                                              No. 14‐1782
    summarizing  the  evidence  of  “company‐wide”  discrimination  as  well  as
    supporting documents, including declarations from the Charging Parties; a
    declaration  from  a  male  employee  attesting  to  his  belief  that  Sterling
    discriminated against female employees with regard to pay and promotion;
    and  Dr.  Lanier’s  analysis.  Sterling  did  not  provide  any  additional
    information.
    On  January  30,  2008,  the  EEOC  issued  a  Letter  of  Determination
    (“LOD”)  finding  that  Sterling  “subjected  Charging  Parties  and  a  class  of
    female  employees  with  retail  sales  responsibilities  nationwide  to  a  pattern
    or practice of sex discrimination in regard to promotion and compensation.”
    App’x 1000.  The LOD further stated:
    Statistical  analysis  of  pay  and  promotion  data  provided  by
    [Sterling] reveals that [Sterling] promoted male employees at a
    statistically  significant,  higher  rate  than  similarly  situated
    female  employees  and  that  [Sterling]  compensated  male
    employees  at  a  statistically  significant,  higher  rate  than
    similarly situated female employees.  Witness testimony further
    corroborates the allegations.
    App’x  1000.    Then,  on  September  23,  2008,  the  EEOC  filed  suit  in  the
    Western  District  of  New  York  alleging  that  Sterling  engaged  in  sex‐based
    pay and promotion discrimination in violation of Title VII.
    8                                                            No. 14‐1782
    During  discovery,  approximately  seven  years  after  the  close  of  the
    investigation,  the  parties  deposed  two  EEOC  investigators:  Ging  and
    Jennifer Carlo, the investigator assigned to the first of the 19 charges.  Ging
    stated that he “d[id]n’t really recall much about [the] investigation,” App’x
    32, and both investigators invoked the deliberative privilege and declined to
    answer several of the questions about the investigation.
    Following  discovery,  Sterling  moved  for  summary  judgment  on
    grounds that the EEOC had not satisfied its statutory obligation to conduct
    a  pre‐suit  investigation.    The  magistrate  judge  issued  a  Report  and
    Recommendation, in which he determined that there was “no evidence that
    [the  EEOC]  investigated  a  nationwide  class”  and  recommended  that  the
    district court grant summary judgment. App’x 83.  On March 10, 2014, the
    district  court  adopted  the  Report  and  Recommendation,  granted  summary
    judgment to Sterling, and dismissed the EEOC’s action with prejudice.   The
    EEOC timely appealed.
    DISCUSSION
    “We review an award of summary judgment de novo, construing the
    evidence  in  the  light  most  favorable  to  the  nonmoving  party  and  drawing
    9                                                                     No. 14‐1782
    all reasonable inferences in his favor.” McElwee v. Cnty. of Orange, 700 F.3d
    635, 640 (2d Cir. 2012).  Summary judgment is only appropriate where there
    is “no genuine dispute as to any material fact and the movant is entitled to
    judgment as a matter of law.” Id. (citing Fed. R. Civ. P. 56(a)).
    I.   Judicial Review of Title VII Enforcement Actions
    Title  VII  of  the  Civil  Rights  Act  of  1964,  42  U.S.C.  §  2000e  et  seq.,  as
    amended,  prohibits  employers  from  discriminating  on  the  basis  of  race,
    color,  religion,  sex,  or  national  origin.  Ricci  v.  DeStefano,  557  U.S.  557,  577
    (2009).  Before the EEOC may bring an enforcement action under Title VII, it
    must  discharge  certain  administrative  obligations.    The  EEOC  must:  (1)
    receive a formal charge of discrimination against the employer; (2) provide
    notice of the charge to the employer; (3) investigate the charge; (4) make and
    give  notice  of  its  determination  that  there  was  reasonable  cause  to  believe
    that  a  violation  of  Title  VII  occurred;  and  (5)  make  a  good  faith  effort  to
    conciliate the charges. See 42 U.S.C. § 2000e–5(b); see also Mach Mining, LLC
    v.  EEOC,  135  S.  Ct.  1645,  1649‐50  (2015).    Title  VII  does  not  define
    “investigation”  or  prescribe  the  steps  that  the  EEOC  must  take  in
    10                                                                No. 14‐1782
    conducting an investigation.   Newsome v. EEOC, 301 F.3d 227, 231 (5th Cir.
    2002).
    To  ensure  agency  compliance  with  Title  VII,  Congress  empowered
    federal  courts  to  review  whether  the  EEOC  has  fulfilled  its  pre‐suit
    administrative obligations.  See Mach Mining, 135 S. Ct. at 1653 (holding that
    courts  may  review  whether  the  EEOC  has  satisfied  its  obligation  to
    conciliate).    The  proper  scope  of  that  review,  however,  is  an  issue  of  first
    impression in this Circuit.
    In  the  recently  decided  case  of  Mach  Mining,  the  Supreme  Court
    provided  guidance  regarding  the  scope  of  judicial  review  of  the  EEOC’s
    administrative  obligations.    Id.    In  the  context  of  the  EEOC’s  obligation  to
    conciliate,  the  Court  explained  that  judicial  review  is  “narrow”  and  serves
    to  “enforce[]  the  statute’s  requirements . . . that  the  EEOC  afford  the
    employer  a  chance  to  discuss  and  rectify  a  specified  discriminatory
    practice―but  goes  no  further.”    Id.    The  Court  further  explained  that  a
    sworn  affidavit  from  the  EEOC  stating  that  it  satisfied  its  conciliation
    obligations  but  failed  to  reach  an  agreement  “will  usually  suffice  to  show
    that it has met the conciliation requirement.”  Id. at 1656.
    11                                                             No. 14‐1782
    Mach  Mining  did  not  address  the  EEOC’s  obligation  to  investigate,
    but  we  conclude  that  judicial  review  of  an  EEOC  investigation  is  similarly
    limited:    The  sole  question  for  judicial  review  is  whether  the  EEOC
    conducted  an  investigation.  As  the  district  and  magistrate  judges  in  this
    case  recognized,  courts  may  not  review  the  sufficiency  of  an
    investigation―only whether an investigation occurred. EEOC v. Keco Indus.,
    Inc., 748 F.2d 1097, 1100 (6th Cir. 1984); see also EEOC v. CRST Van Expedited,
    Inc., 679 F.3d 657, 674 (8th Cir. 2012) (“[T]he nature and extent of an EEOC
    investigation into a discrimination claim is a matter within the discretion of
    that  agency.”  (quoting  Keco,  748  F.2d  at  1100));  Newsome,  301  F.3d  at  231
    (same).
    In  order  to  prove  that  it  has  fulfilled  its  pre‐suit  investigative
    obligation,  the  EEOC  must  show  that  it  took  steps  to  determine  whether
    there was reasonable cause to believe that the allegations in the charge are
    true.    Cf.  42  U.S.C.  § 2000e‐5(b)  (noting  that  the  purpose  of  an  EEOC
    investigation  is  to  determine  whether  “there  is  reasonable  cause  to  believe
    that the charge is true”); EEOC v. Shell Oil Co., 466 U.S. 54, 71 (1984) (“[T]he
    purpose of [an EEOC investigation] is to determine whether there is reason
    12                                                                  No. 14‐1782
    to believe those allegations are true.”).  Here, the EEOC’s complaint against
    Sterling  alleged  nationwide  discrimination;  accordingly,  the  agency  must
    show that it undertook to investigate whether there was a basis for alleging
    such widespread discrimination. The EEOC need not, however, describe in
    detail  every  step  it  took  or  the  evidence  it  uncovered.    As  with  the
    conciliation  process,  an  affidavit  from  the  EEOC,  stating  that  it  performed
    its investigative obligations and outlining the steps taken to investigate the
    charges,  will  usually  suffice.    See  Mach  Mining,  135  S.  Ct.  at  1656
    (concluding that a sworn affidavit from the EEOC stating that it attempted
    to  conciliate  will  usually  establish  that  the  EEOC  has  met  its  obligation  to
    conciliate).
    There  are  several  reasons  for  this  approach.    First,  this  “limited
    review respects the expansive discretion that Title VII gives to the EEOC” in
    investigating  discrimination  claims,  “while  still  ensuring  that  the
    Commission  follows  the  law.”    Id.  at  1653.    Second,  it  reflects  the  fact  that
    “Title VII ultimately cares about substantive results.”  Id. at 1654.  Allowing
    courts to review the sufficiency of an EEOC investigation would “effectively
    make every Title VII suit a two‐step action: First, the parties would litigate
    13                                                                            No. 14‐1782
    the question of whether EEOC had a reasonable basis for its initial finding,
    and only then would the parties proceed to litigate the merits of the action.”
    Keco, 748 F.2d at 1100 (internal quotation marks omitted).  Extensive judicial
    review  of  this  sort  would  expend  scarce  resources  and  would  delay  and
    divert EEOC enforcement actions from furthering the purpose behind Title
    VII―eliminating  discrimination  in  the  workplace.  See  id;  see  also  Ricci,  557
    U.S. at 577.
    II.       Application
    The  EEOC  argues  that  the  magistrate  judge,  while  purporting  to
    examine  the  existence  of  the  EEOC’s  investigation,  actually  considered  its
    sufficiency.  We agree.
    A. The EEOC Investigated the Claims Against Sterling
    Testimony  from  EEOC  investigators  Ging  and  Carlo  and  the
    investigative file show that the EEOC took multiple steps to investigate the
    claims against Sterling.1  As the magistrate judge found, the EEOC received
    19  charges,  which  were  “investigated  by  five  EEOC  investigators.”  App’x
    The only statutory pre‐suit obligation at issue in this case is the investigation.  The
    1
    parties agreed that the EEOC’s participation in the mediation would satisfy its obligation
    to  conciliate  in  the  event  that  it  brought  an  enforcement  action,  and  there  is  no  dispute
    concerning the other pre‐suit requirements.
    14                                                              No. 14‐1782
    74.  After  receiving  a  letter  from  a  Charging  Party  that  identified  six
    additional women alleging sex‐based discrimination, the EEOC transferred
    all of the charges to one investigator.  That investigator, Ging, testified that
    he reviewed all of the individual investigative files and investigated “all of
    the[ ] charges as class charges.”App’x 569.
    Additionally,  the  2,600‐page  investigative  file  shows  that  the  EEOC
    requested  and  obtained  numerous  documents  related  to  the  charges,
    including Sterling’s company‐wide policies governing pay, promotion, and
    anti‐discrimination;  witness  statements;  Sterling’s  responses  to  individual
    allegations; the Charging Parties’ personnel documents; company‐wide job
    descriptions;  EEO‐1  reports;  and  Dr.  Lanier’s  statistical  analysis,  which
    found  that  Sterling  paid  and  promoted  women  at  statistically  significant
    lower rates than men.  Notes from the investigative file also show that the
    EEOC interviewed at least one Charging Party, Jacquelyn Boyle, in January
    2006 and again in February 2006.
    In contrast to the cases in which some of our sister circuits concluded
    that the EEOC did not satisfy Title VII’s investigation requirement, it cannot
    be  said  here  that  the  EEOC  failed  to  conduct  any  pre‐suit  investigation  at
    15                                                                        No. 14‐1782
    all.  For example, in EEOC v. Pierce Packing Co., the Ninth Circuit held that
    the EEOC did not conduct a pre‐suit investigation where it “obtain[ed] the
    results  of  [a  two‐week  Department  of  Labor]  investigation,”  and  “did  not
    conduct  an  independent  investigation.”  669  F.2d  605,  606  (9th  Cir.  1982).
    Similarly, in CRST, the Eighth Circuit held that the EEOC did not fulfill its
    investigative obligation because “the EEOC did not investigate the specific
    allegations  of  any  of  the  67  allegedly  aggrieved  persons  . . .  until after the
    Complaint was filed.”  CRST, 679 F.3d at 675‐76.  In both Pierce Packing and
    CRST,  the  courts  determined  that  the  EEOC  failed  to  take  any  steps  to
    investigate.  That is plainly not the case here.  Although Ging acknowledged
    in  discovery  that  he  did  not  remember  much  about  the  investigation,  that
    testimony―given  some  seven  years  after  the  investigation  concluded―is
    not tantamount to an admission that he failed to conduct an investigation.2
    Sterling  identifies  a  laundry  list  of  steps  the  EEOC  failed  to  take  in
    investigating the claims against it.  But “the nature and extent of an EEOC
    investigation into a discrimination claim is a matter within the discretion of
    The lengthy and costly depositions taken in this case might have been easily avoided
    2
    by  an  affidavit  from  an  EEOC  investigator  outlining  the  steps  taken  to  investigate  the
    claims.  It is especially important for the court and the parties to understand the contours
    of an EEOC investigation given that, as explained below, the EEOC investigation must be
    pertinent to the allegations that it ultimately includes in the complaint.
    16                                                             No. 14‐1782
    that agency.” Keco, 748 F.2d at 1100; see also CRST, 679 F.3d at 674; EEOC v.
    Caterpillar, 409 F.3d 831, 832‐33 (7th Cir. 2005); Newsome, 301 F.3d at 231.  For
    a  court  to  second  guess  the  choices  made  by  the  EEOC  in  conducting  an
    investigation “is not to enforce the law Congress wrote, but to impose extra
    procedural  requirements.  Such  judicial  review  extends  too  far.”    Mach
    Mining, 135 S. Ct. at 1654‐55.
    B. The EEOC Investigation Was Nationwide
    Ging’s testimony coupled with the documents in the investigative file
    suffice  to  demonstrate  that  the  EEOC  investigation  was  nationwide.    The
    investigative  file  contains  19  charges,  16  of  which  alleged  company‐wide
    class  and/or  pattern‐or‐practice  discrimination,  from  nine  states  across  the
    country  (California,  Colorado,  Florida,  Indiana,  Massachusetts,  Missouri,
    Nevada, New York, and Texas), and Ging testified that he investigated all of
    those  charges  as  “class  charges.”    App’x  569.    Additionally,  the  EEOC
    obtained  Dr.  Lanier’s  statistical  analysis,  based  on  company‐wide
    computerized  data,  which  found  that  Sterling  paid  and  promoted  male
    employees  at  statistically  significant  higher  rates  than  similarly‐situated
    17                                                                          No. 14‐1782
    female employees nationwide.3  The EEOC also obtained Sterling’s policies
    governing  pay  and  promotion,  which,  Sterling  concedes,  have  nationwide
    application.    This  testimony  together  with  these  documents  is  sufficient  to
    establish that the investigation was nationwide.
    In  concluding  that  the  investigation  was  not  nationwide,  the
    magistrate judge found the word “class” to be ambiguous because it could
    refer to a local, regional, or nationwide class. We are, however, at a loss to
    think of a locality or region that would include California, New York, and
    Texas, and the cases relied on by the magistrate judge are inapposite.  The
    magistrate  judge  cited  EEOC  v.  Outback  Steak  House  of  Florida,  Inc.,  for  the
    proposition that a “class can also mean a local or regional class instead of a
    nationwide class”). But, as the district court in that case explained, “both the
    charges  and  the  investigation  centered  around  [a]  three‐state  region
    [Colorado,  Montana,  and  Wyoming],  [so]  Defendants  had  every  reason  to
    The  magistrate  judge  concluded  that  the  EEOC  could  not  rely  on  Dr.  Lanier’s
    3
    analysis  in  showing  that  the  investigation  was  nationwide  because  Ging  and  Carlo
    invoked the deliberative privilege in response to questions regarding whether Dr. Lanier’s
    analysis  was  the  analysis  referred  to  in  the  LOD  and  whether  the  EEOC  independently
    verified  the  analysis.  But  nothing  in  Title  VII  suggests  that  the  EEOC  must  identify  the
    documents referenced in the LOD or, as explained above, independently validate expert
    analysis.  Therefore, the fact that Ging and Carlo declined to answer these questions about
    Dr. Lanier’s analysis creates no bar to the EEOC’s reliance on that analysis in establishing
    the scope of its investigation.
    18                                                                  No. 14‐1782
    believe that the ‘class’ the EEOC was referring to in its determination was a
    regional class.”  520 F.Supp.2d 1250, 1267 (D. Colo. 2007).  Similarly, in EEOC
    v. Jillian’s of Indianapolis, IN, Inc., the EEOC’s investigation was confined to a
    single  state.    See  279  F.  Supp.  2d  974,  980  (S.D.  Ind.  2003)  (“The  nationwide
    class  named  in  the  EEOC’s  Amended  Complaint  is  not  reasonably
    anticipated  in  its  investigation  into  the  four  charges  filed  against  Jillian’s
    Indianapolis.”  (emphasis  in  original)).    Because  of  the  limited  geographic
    scope  of  the  investigations  in  Outback  Steak  House  and  Jillian’s,  there  was
    reason  to  believe  the  employers  did  not  have  notice  that  the  EEOC  would
    bring  suit  on  behalf  of  a  nationwide  class.    By  contrast,  here  the  EEOC
    investigated charges alleging class‐wide discrimination from women in nine
    states across the country.  We therefore conclude that the class Ging referred
    to was nationwide.
    Sterling contends that the EEOC cannot rely on Dr. Lanier’s analysis
    to satisfy its burden of proof because the parties and the EEOC agreed that
    the  materials  would  not  “lose  their  mediation  privilege.”    Def.  Br.  at  55.
    However,  the  Agreement  stated  that  the  EEOC  could  “not  rely  on,  or
    introduce  as  evidence”  documents  exchanged  during  mediation  “in  any
    19                                                                            No. 14‐1782
    court, arbitration, judicial, or other proceeding.”  App’x 3656.   We interpret
    that Agreement in light of the Fourth Addendum, in which Sterling agreed
    to have Dr. Lanier’s analysis given to Ging and put in the investigative file
    in  the  event  that  the  mediation  failed.4    To  be  sure,  there  is  some  tension
    between  various  parts  of  the  Agreement  and  its  addenda.  We  read  the
    whole  of  the  documents,  however,  to  mean  that  the  EEOC  was  not
    precluded  from  relying  on  the  analysis  in  reaching  its  own  internal
    determination as to whether there was reasonable cause to believe Sterling
    violated  Title  VII.    Indeed,  what  other  purpose  could  the  parties  have  for
    allowing the EEOC to include Dr. Lanier’s analysis in its investigative file if
    the EEOC could not review the analysis as part of its investigation?  Because
    the  EEOC  was  permitted  to  rely  on  Dr.  Lanier’s  analysis  in  making  its
    reasonable‐cause determination, the EEOC properly referenced that analysis
    as part of the proof that its investigation was nationwide.
    There  is  no  dispute  that  Sterling  consented  to  giving  Dr.  Lanier’s  analysis  to  Ging.
    4
    Ging  informed  the  parties  at  the  close  of  mediation  that  he  anticipated  receiving  the
    mediation  documents  and  that  he  had  the  parties’  permission  to  do  so.    At  no  time  did
    Sterling raise an objection.
    20                                                           No. 14‐1782
    CONCLUSION
    For  the  reasons  stated  above,  we  VACATE  the  district  court’s  order
    granting  summary  judgment  and  REMAND  the  case  for  further
    proceedings consistent with this opinion.