Rochell Mitchell v. JCG Industries , 745 F.3d 837 ( 2014 )

In the
United States Court of Appeals
For the Seventh Circuit
____________________
No. 13‐2115
ROCHELL MITCHELL, et al., individually and on behalf of
all others similarly situated,
Plaintiffs‐Appellants,
v.
JCG INDUSTRIES, INC., and KOCH FOODS, INC.,
Defendants‐Appellees.
____________________
Appeal from the United States District Court for the
Northern District of Illinois, Eastern Division.
No. 10 C 6847 — Robert M. Dow, Jr., Judge.
____________________
ARGUED JANUARY 7, 2014 — DECIDED MARCH 18, 2014
____________________
Before  WOOD,  Chief  Judge,  and  POSNER  and  KANNE,  Cir‐
cuit Judges.
POSNER,  Circuit  Judge.  The  plaintiffs  are  employed  in  a
poultry  processing  plant  in  Chicago  owned  by  the  defend‐
ants,  affiliated  corporations  that  we’ll  call  “the  employer.”
The plaintiffs advance two claims: a claim by the two plain‐
tiffs,  suing  jointly,  that  the  employer  has  violated  an  over‐
time  provision  of  the  Fair  Labor  Standards  Act,  29  U.S.C.
2  No. 13‐2115
§§ 201  et  seq.;  and  a  class  action  claim  (supplemental  to  the
federal claim, see 28 U.S.C. § 1367(a)), made by the plaintiffs
as  the  representatives  of  the  class,  that  the  employer’s  con‐
duct violates an overtime provision of the Illinois Minimum
Wage  Law,  820  ILCS  105/1  et  seq.  The  federal  law  does  not
preempt  the  state  law  if  the  latter  is  more  generous  to  em‐
ployees,  see  29  U.S.C.  §  218(a);  Spoerle  v.  Kraft  Foods  Global,
Inc., 614 F.3d 427, 428–30 (7th Cir. 2010), so even if we decide
that  the  employer  has  not  violated  the  federal  law,  we  can
find  that  it  has  violated  the  state  law.  The  district  judge
granted  summary  judgment  in  favor  of  the  employer  on
both  claims,  and  having  done  so  dismissed  the  plaintiffs’
motion to  certify a class with respect to the state‐law claim.
One might have expected the employer to press for certifica‐
tion, in order to preclude a further identical suit by others of
its  employees,  see  Randall  v.  Rolls‐Royce  Corp.,  637  F.3d  818,
820–21 (7th Cir. 2011); but it did not.
The  employees  in  question  are  line  workers  represented
by  a  union—Chicago  Joint  Board,  RWDSU  (Retail,  Whole‐
sale  and  Department  Store  Union),  http://rwdsu.
info/about.htm  (visited  March  13,  2014,  as  were  the  other
websites cited in this opinion)—that has a collective bargain‐
ing  agreement  with  the  employer.  The  line  workers  stand
next  to  a  conveyor  belt  and  each  worker  performs  various
operations on chicken carcasses, such as deboning and evis‐
ceration, as each carcass, carried on the moving belt, arrives
in  front  of  him  or  her.  For  a  comprehensive  description  of
the  process,  see  Tony  Ashdown,  “Poultry  Processing,”
www.ilo.org/safework_bookshelf/english?content&nd=8571
70833;  see  also  Kimberly  Kindy,  “Fight  Picks  Up  Over  Pro‐
posal  to  Speed  Poultry‐Processing  Lines,”  Wash.  Post,  Feb.
28, 2014, p. A3.
No. 13‐2115  3
For obvious reasons, “rigid sanitation requirements must
be  met.”  Ashdown,  supra.  So  before  beginning  work  in  the
morning the line workers are required to put on a sterilized
jacket,  plastic  apron,  cut‐resistant  gloves,  plastic  sleeves,
earplugs,  and  a  hairnet.  They  are  required  to  remove  this
sanitary gear at  the start of  their half‐hour  lunch  break and
put it back on before returning to work. They are also told to
wash their hands before eating, but given the nature of poul‐
try  processing  would  doubtless do  it  without  being  told  to.
The  principal  issue  in  the  case,  and  the  only  one  presented
by  the  federal  claim,  is  whether  the  time  spent  in  changing
during  the  lunch  break  is  worktime  that  must  be  compen‐
sated. It’s called “changing,” so we’ll call it that too, but the
term  is  imprecise.  The  workers  do  not  change  out  of  their
clothes;  they  place  the  sanitary  gear  on  top  of  their  street
clothes, and remove it.
The  time  the  workers  spend  changing  before  and  after
eating  lunch  is  time  taken  out  of  their  lunch  break  rather
than out of the four‐hour shifts that precede and follow it. It
thus leaves them with less time for actually eating. But com‐
pression of their eating time is not a concern that motivates
the  workers’  suit;  that  it  is  not  implies  of  course  that  the
amount of time consumed in changing is indeed slight, as is
further implied by the fact that the plaintiffs don’t argue that
the meal break is not a bona fide meal break. Were it not bo‐
na  fide,  they  would  be  entitled  to  be  paid  for  all  thirty
minutes. Since it’s conceded  to be bona fide, it  is not  work‐
time,  29  C.F.R.  §  785.19(a)  (“bona  fide  meal  periods  are  not
worktime”)—that  is,  time  that  the  employer  is  required  to
compensate employees for even if (as in this case) there is a
collective  bargaining  agreement  between  the  employer  and
the  employees’  union  and  the  agreement  does  not  require
4  No. 13‐2115
such compensation. 29 C.F.R. § 778.223. The plaintiffs argue
nevertheless  that  federal  and  state  law  requires  that  this
changing  time  be  compensated—and  at  1.5  times  the  em‐
ployees’  regular  wage  because  it  is  on  top  of  their  40‐hour
weekly  worktime  and  thus  is  overtime—even  though  the
collective bargaining agreement makes the entire meal peri‐
od  noncompensable  and  the  Fair  Labor  Standards  Act  does
not require that meal periods be compensated.
The Act further excludes from the time during which an
employee  is  entitled  to  be  compensated  at  the  minimum
hourly wage (or, if it is overtime work, at 150 percent of the
employee’s regular hourly wage) “any time spent in chang‐
ing clothes at the beginning or end of each workday which was
excluded  from  measured  working  time  …  by  the  express
terms  of  or  by  custom  or  practice  under  a  bona  fide  collec‐
tive‐bargaining  agreement  applicable  to  the  particular  em‐
ployee.” 29 U.S.C. § 203(o). The phrase we’ve italicized is the
bone of contention over the applicability of section 203(o) to
this  case.  The  lunch  break  does  not  take  place  at  the  begin‐
ning or end of the period in which the employees are at the
plant, and the plaintiffs contend that only that period is the
“workday.”
An initial doubt is whether that interpretation can possi‐
bly  be  correct  given  that  many  workers  work  (whether
sometimes  or  only)  at  night.  Nightworkers  are  called  “shift
workers”  and  are  estimated  to  comprise  20  percent  of  the
American  workforce.  See  Sloan  Work  and  Family  Research
Network,  “Questions  and  Answers  About  Shift  Work,”
http://workfamily.sas.upenn.edu/sites/workfamily.sas.
upenn.edu/files/imported/pdfs/shiftwork.pdf.  A  busy  facto‐
ry  might  have  three  eight‐hour  shifts,  such  as  8  a.m.  to  4
No. 13‐2115  5
p.m.,  4  p.m.  to  midnight,  and  midnight  to  8  a.m.  These
workers  have  a  “workday,”  but  it  begins  or  ends  at  night
(sometimes both). It would be called their “worknight” were
there  such  a  word,  but  because  there  isn’t,  “workday”  has
acquired two meanings: a day on which work is performed,
and “the period of time in a day during which work is per‐
formed.”  “Workday,”  Merriam‐Webster,  www.merriam‐
webster.com/dictionary/workday. Workers given a half‐hour
lunch  or  other  meal  break  from  work  are  in  effect  working
two four‐hour workdays in an eight‐and‐a‐half‐hour period.
It would make no practical sense to draw the distinction
urged by the plaintiffs. An eight‐hour workday is standard.
If the job requires changing at the beginning and end of the
workday,  and  the  time  spent  changing  has  to  be  compen‐
sated,  the  eight‐hour  workday  becomes  an  eight‐hour  +
some‐minutes  workday  and  so  the  employer  has  to  pay
overtime.  Since  changing  time  isn’t  working  time,  a  union
may decide not to press the employer to pay the workers for
that time. That forbearance is likely to be mutually attractive
because it avoids the bother of having to keep track of how
long the changing takes (and it will differ for each worker) in
order to determine what each worker is owed for that time.
Hence the optional exemption in section 203(o).
If as we believe “workday” includes “worknight,” it may
also include four‐hour shifts separated by meal breaks. It is
true  that  a  regulation  defines  “workday”  to  mean,  “in  gen‐
eral, the period between the commencement and completion
on the same workday of an employee’s principal activity or
activities.” 29 C.F.R. § 790.6(b). But the qualifying phrase “in
general”  (paraphrased  as  “generally”  in  IBP,  Inc.  v.  Alvarez,
546  U.S.  21,  29  (2005))  allows  room  for  an  exception;  and
6  No. 13‐2115
there is compelling reason to recognize an exception  in  this
case.  (It  is  noteworthy  that  section  203(o)  does  not  mention
meal  breaks,  hence  does  not  consider  the  effect  they  may
have  on  a  practical  definition  of  “workday.”)  The  identical
considerations  attend  payment  for  time  changing  at  the  be‐
ginning and end of a meal break as at the beginning and end
of either  a conventional “workday” or the  lexicographically
challenged “worknight.”
Still  another  reason  to  interpret  “workday”  in  this  man‐
ner  is  that  the  Fair  Labor  Standards  Act  does  not  require
employers to provide meal breaks at all. Whether to provide
them  is  left  up  to  collective  bargaining  if  as  in  this  case  the
workplace  is  unionized.  And  if  they  are  provided,  then  as
long as they’re “bona fide,” the time they take doesn’t have
to be compensated. 29 C.F.R. § 785.19. The regulation gives,
as an example of a meal break that is not bona fide, when “a
factory worker who is required to be at his machine is work‐
ing  while  eating.”  The  plaintiffs  in  this  case  do  not  argue
that their lunch break is not bona fide.
As  the  Supreme  Court  pointed  out  recently  in  a  related
context, “simply put, [section 203(o)] provides that the com‐
pensability  of  time  spent  changing  clothes  or  washing  is  a
subject  appropriately  committed  to  collective  bargaining.”
Sandifer v. U.S. Steel Corp., 134 S. Ct. 870, 876 (2014). To inter‐
pret section 203(o) narrowly disserves the interest of workers
by  narrowing  the  scope  of  collective  bargaining  and,  as  in
this  case,  setting  a  group  of  workers  against  their  union.
There are good practical reasons why the union in this case
did  not  negotiate  for  making  the  time  compensable.  To  de‐
termine  how  much  overtime  pay  was  owed  for  changing
during  the  lunch  break,  the  employer  would  have  to  keep
No. 13‐2115  7
tabs  on  how  long  it  takes  each  employee  to  change.  Unless
the  employer  both  fixed  a  rigid  outer  limit  for  time  spent
changing  and  monitored  compliance  with  that  limit,  em‐
ployees  would  have  an  incentive  to  dawdle  at  changing  in
order  to  increase  their  wage—which  remember  is  an  over‐
time wage.
These complications would be avoided if time spent dur‐
ing the meal break in actually eating also had to be compen‐
sated.  For  then  the  employer  would  know  he  had  to  pay
every employee one‐half hour of overtime wage in addition
to eight hours of the employee’s regular wage. But we know
that meal time does not have to be compensated. On the ba‐
sis  of  the  regulation  cited  earlier  that  excludes  bona  fide
meal periods from worktime for which workers are required
to  be  paid,  the  Fourth  Circuit  has  held  in  a  case  indistin‐
guishable  from  this  one  that  “the  time  [employees]  spend
during  their  lunch  breaks  donning  and  doffing  a  few  items
[i.e.,  changing  clothes],  washing,  and  walking  to  and  from
the cafeteria … is non‐compensable … because it is part of a
bona fide meal period, see 29 C.F.R. § 785.19 …, and, in the
alternative, de minimis.” Sepulveda v. Allen Family Foods, Inc.,
591 F.3d 209, 216 n. 4 (4th Cir. 2009).
Sepulveda  actually  offers  two  grounds  alternative  to  our
interpretation  of  “workday”  for  excluding  the  donning  and
doffing time in this case from the overtime provision of the
Fair  Labor  Standards  Act.  We  have  been  assuming  thus  far
that  that  time  is  expended  at  the  beginning  and  end  of  the
(four‐hour)  workday.  But  in  an  equally  valid  sense  it  is  ex‐
pended  during  the  lunch  break  itself.  For  the  exclusion  of
mealtime  from  worktime  is  not  exclusion  of  just  the  time
spent eating—it is the entire “meal period,” which we know
8  No. 13‐2115
is 30 minutes. It is excluded as long as it is bona fide, and, as
we said, the plaintiffs don’t deny that the lunch break at is‐
sue  in  this case  is  bona  fide.  If  so,  all  30  minutes,  including
changing  time,  are  excluded  from  worktime  and  therefore
need not be compensated.
The  Sepulveda  opinion’s  other  alternative  ground  for  af‐
firmance is unrelated to the meaning of “workday” or even
of “meal periods.” This is the familiar legal doctrine de mini‐
mis  non  curat  lex—the  law  doesn’t  care  about  trifles  (the
punchier version is aquila non capit muscas—an eagle doesn’t
catch flies). The doctrine figured in our opinion in Sandifer v.
U.S.  Steel  Corp.,  678  F.3d  590,  593  (7th  Cir.  2012),  affirmed,
134  S.  Ct.  870  (2014).  The  issue  was  whether  the  exemption
permitted  by  section  203(o)  if  agreed  to  by  the  parties  to  a
collective bargaining agreement was vitiated by the fact that,
in addition to putting on and taking off clothes, the workers
had  to  put  on  and  take  off  protective  equipment,  which  is
not clothing and so is not within the scope of the exemption.
Quoting  Anderson  v.  Mt.  Clemens  Pottery  Co.,  328  U.S.  680,
692 (1946), we said that “split‐second absurdities are not jus‐
tified by the actualities of working conditions or by the poli‐
cy  of  the  Fair  Labor  Standards  Act.  It  is  only  when  an  em‐
ployee  is  required  to  give  up  a  substantial  measure  of  his
time and effort that compensable working time is involved.”
678 F.3d at 593.
That remark was consistent with the suggestion in Hessel
v. O’Hearn, 977 F.2d 299, 304 (7th Cir. 1992), that “the maxim
de minimis non curat lex is often, perhaps typically, used … to
denote types of harm, often but not always trivial, for which
the courts do not think a legal remedy should be provided.”
One  reason  to  withhold  a  remedy  is  that  the  harm  is  small
No. 13‐2115  9
but measuring it for purposes of calculating a remedy would
be  difficult,  time‐consuming,  and  uncertain,  hence  not
worthwhile  given  that  smallness.  It  is  inconceivable  that  “a
substantial  measure”  of  the  poultry  workers’  “time  and  ef‐
fort”  is  consumed  in  changing  during  the  lunch  break.  The
plaintiffs say it takes 10–15 minutes  during  the  lunch break
for them to change out of and then into the protective cloth‐
ing; the company says 2–3 minutes. These time estimates do
not include time spent walking to and from the lunch room;
the  plaintiffs’  statement  of  facts  limits  the  10–15  minute  es‐
timate to the two clothing changes required during the lunch
break.
The district judge did not opine on how long the donning
and doffing take, a question difficult to answer in the usual
way of judicial fact determination. The plaintiffs would testi‐
fy  that  it  takes  10  to  15  minutes,  the  employer  that  it  takes
only  2  to  3  minutes,  and  how  would  a  judge  or  jury  know
who  was  telling  the  truth?  The  plaintiffs  could  be  filmed
changing, but their incentive would be to dawdle; the com‐
pany  could  doubtless  find  a  few  speed  demons  among  the
workers.  The  limitations  of  the  trial  process  as  a  method  of
finding certain types of fact must be recognized.
One of us decided to experiment with a novel approach.
It  involved  first  identifying  the  clothing/equipment  that  the
defendant’s plants use and buying it (it is inexpensive) from
the  supplier.  Upon  arrival  of  the  clothing/equipment  three
members of the court’s staff donned/doffed it as they would
do  if  they  were  workers  at  the  plant.  Their  endeavors  were
videotaped.  The  videotape  automatically  recorded  the  time
consumed in donning and doffing and also enabled verifica‐
tion that the “workers” were neither rushing nor dawdling.
10  No. 13‐2115
The  videotape  reveals  that  the  average  time  it  takes  to  re‐
move the clothing/equipment is 15 seconds and the average
time to put it on is 95 seconds. The total, 110 seconds, is less
than  two  minutes,  even  though  the  “actors”  had  never
worked in a poultry processing plant and were therefore in‐
experienced donners/doffers of the items in question.
This was not “evidence”—the intention was to satisfy cu‐
riosity rather than to engage in appellate factfinding—but it
is information that confirms the common sense intuition that
donning  and  doffing  a  few  simple  pieces  of  clothing  and
equipment do not eat up half the lunch break. (If it did, the
lunch break might well not be bona fide; but as we said the
plaintiffs do not argue that it is not bona fide.) The intuition
is  compelling;  no  reasonable  jury  could  find  that  workers
spend half their lunch break taking off and putting on a lab
coat,  an  apron,  a  hairnet,  plastic  sleeves,  earplugs,  and
gloves. What a reasonable jury could not find does not create
a triable issue of fact.
Regarding  the  propriety  of  visual  imagery  in  a  judicial
opinion, we note the Supreme Court’s reference in a footnote
in  its  Sandifer  opinion  to  a  photograph  in  our  opinion.  The
Court (which affirmed our decision unanimously) said: “the
opinion of the Court of Appeals provides a photograph of a
male  model  wearing  the  jacket,  pants,  hardhat,  snood,
gloves, boots, and glasses. 678 F.3d, at 593.” 134 S. Ct. at 874
n. 2. There is no note of disapproval, even though the photo‐
graph was not in evidence.
Common  sense  has  a  place  in  adjudication.  What  could
be more absurd than to require as a matter of interpretation
of  the  Fair  Labor  Standards  Act  that  donning  and  doffing
times during lunch breaks be measured daily for each poul‐
No. 13‐2115  11
try worker for purposes of calculating overtime pay (a mod‐
est fraction of an hour’s wage) due each worker twice every
day?  For  the  employer  to  try  to  quantify  that  time,  across
numerous  employees  and  numerous  days  of  work,  other
than  by  statistical  sampling  methods  suggested  by  neither
side  in  this  case,  would  be  an  undertaking  at  once  onerous
and  futile.  Nor  is  having  to  change  inconsistent  with  the
plaintiffs’ having been “completely relieved from duty” dur‐
ing their lunch break, 29 C.F.R. § 785.19(a), considering how
remote  from  this  simple  changing  are  the  “duties”  listed  in
the regulation: “an office employee who is required to eat at
his desk or a factory worker who is required to be at his ma‐
chine.”
We are mindful of the Supreme Court’s statement in San‐
difer  that  “a  de  minimis  doctrine  does  not  fit  comfortably
within the statute at issue here, which, it can fairly be said, is
all about trifles—the relatively insignificant periods of time in
which employees wash up and put on various items of cloth‐
ing  needed  for  their  jobs.  Or  to  put  it  in  the  context  of  the
present case, there is no more reason to disregard the minute
or so necessary to put on glasses, earplugs, and respirators,
than there is to regard the minute or so necessary to put on a
snood.  If  the  statute  in  question  requires  courts  to  select
among  trifles,  de  minimis  non  curat  lex  is  not  Latin  for  close
enough for government work.” Sandifer v. U.S. Steel Corp., supra,
134  S.  Ct.  at  880  (emphases  in  original).  But  reading  on  we
discover  that  by  another  route  the  Court  reached  either  the
same  result  that  we,  and  likewise  the  Fourth  Circuit  in
Sepulveda, had reached, or a result that allows greater latitude
for  collective  bargaining  than  the  de  minimis  doctrine.  The
Court restated the issue as “whether the period at issue can,
on the whole, be fairly characterized as ‘time spent in chang‐
12  No. 13‐2115
ing clothes or washing.’ If an employee devotes the vast ma‐
jority  of  the  time  in  question  to  putting  on  and  off  equip‐
ment  or  other non‐clothes items (perhaps a diver’s suit  and
tank)  the  entire  period  would  not  qualify  as  ‘time  spent  in
changing clothes’ under § 203(o), even if some clothes items
were donned and doffed as well. But if the vast majority of
the time is spent in donning and doffing ‘clothes’ … the en‐
tire  period  qualifies,  and  the  time  spent  putting  on  and  off
other items need not be subtracted.” Id. at 881 (emphasis in
original). The poultry workers in our case do not spend the
“vast  majority  of  the  time”  during  their  lunch  breaks  don‐
ning and doffing.
The  Supreme  Court  said  that  it  “agree[d]  with  the  basic
perception  of  the  Courts  of  Appeals  [which  is  to  say,  the
Fourth  and  Seventh  Circuits]  that  it  is  most  unlikely  Con‐
gress  meant  §  203(o)  to  convert  federal  judges  into  time‐
study  professionals.  That  is  especially  so  since  the  conse‐
quence of dispensing with the intricate exercise of separating
the minutes spent changing clothes from the minutes devot‐
ed to other activities is not to prevent compensation for the
uncovered  segments,  but  merely  to  leave  the  issue  of  com‐
pensation to the process of collective bargaining. We think it
is possible to give the text of § 203(o) a meaning that avoids
such  relatively  inconsequential  judicial  involvement  in  ‘a
morass  of  difficult,  fact‐specific  determinations,’  Sepulveda,
591  F.3d,  at  218.  …  In  the  present  case,  the  District  Court
stated  that  ‘the  time  expended  by  each  employee  donning
and  doffing’  safety  glasses  and  earplugs  ‘is  minimal,’  …  a
conclusion  with  which  the  Seventh  Circuit  agreed.”  134  S.
Ct.  at  881.  And  the  Supreme  Court  affirmed.  (Notice  the
Court’s  favorable  citation  of  Sepulveda,  a  decision  on  which
we rely in this case.)
No. 13‐2115  13
The  Latin  word  “minimis”  means  “minimal  things,”  but
the usual legal translation of “de minimis non curat lex” is that
the law doesn’t concern itself with “trifles.” The word “min‐
imal” is less dismissive, and notice that the Court in the pas‐
sage  we  just  quoted  speaks  of  avoiding  “relatively  inconse‐
quential  judicial  involvement  in  ‘a  morass  of  difficult,  fact‐
specific  determinations.’”  That  is  an  exact  description  of  a
court’s determining the changing time spent by the different
poultry  workers  on  different  days,  rather  than  leaving  it  to
the union to decide to negotiate in lieu of the monitoring and
incessant  disagreement  that  such  a  measurement  process
would require to implement an alternative form of compen‐
sation.  No  way  the  workers would come out  ahead  by  pre‐
vailing in this class action suit.
We  turn  now  to  the  claim  based  on  Illinois’s  minimum
wage statute. That statute fixes a minimum hourly wage and
requires  overtime  pay  for  employees  who  have  “a  work‐
week of more than 40 hours.” 820 ILCS 105/4(a)(1), 4a(1). The
statute doesn’t say “hour” or “hours” of what, and contains
no counterpart to section 203(o) of the federal law. But it au‐
thorizes  the  Director  of  the  Illinois  Department  of  Labor  to
make  administrative  regulations  “including  definitions  of
terms, as he deems appropriate to carry out the purposes of”
the minimum wage law. 820 ILCS 105/10(a). Pursuant to this
authorization the Director in 1984 promulgated a regulation
which states that “‘hours worked’ means all the time an em‐
ployee is required to be on duty, or on the employer’s prem‐
ises, or at other prescribed places of work, and any addition‐
al  time  he  or  she  is  required  or  permitted  to  work  for  the
employer.” 56 Ill. Admin. Code § 210.110. That’s broad, and
standing  alone  would  encompass  time  spent  changing  dur‐
ing a meal break, because that can be done only on the em‐
14  No. 13‐2115
ployer’s premises. But there is more to the regulation. A 1995
addition  states  that  “an  employee’s  meal  periods  …  are
compensable  hours  worked  when  such  time  is  spent  pre‐
dominantly  for  the  benefit  of  the  employer,  rather  than  for
the employee.” The first part of section 210.110 that we quot‐
ed is worded almost identically to the “hours worked” fed‐
eral regulation, 29 C.F.R. § 778.223; the second part parallels
the  other  federal  regulation  that  we  cited,  29  C.F.R.
§ 785.19(a),  by  taking  bona  fide  meal  time  out  of  worktime.
The single Illinois regulation covers the same ground as the
two federal regulations, though with a useful clarification, as
we’re about to see.
The  employees  in  this  case  can  leave  the  plant  during
their lunch break and grab a bite at a nearby restaurant, but
they have to be on the employer’s premises when changing.
It  doesn’t  follow  that  the  time  taken  for  the  meal  break  is
predominantly  for  the  employer’s  benefit  rather  than  the
employee’s.  Cf.  Barefield  v.  Village  of  Winnetka,  81  F.3d  704,
710  (7th  Cir.  1996).  On  the  contrary,  the  employer  does  not
provide a meal break so that the employees can don and doff
protective  clothes  and  equipment,  but  so  that  they  don’t
have  to  work  eight  hours  straight  without  food.  The  meal
break  is  for  the  employees’  benefit.  The  clothes  changing  is
incidental to their eating lunch.
The  predominance  test  is  related  to  the  de  minimis  doc‐
trine,  but  it  is  part  of  the  regulation  rather  than  a  common
law  add‐on  (de  minimis  non  curat  lex  is  a  common  law  doc‐
trine, both state and federal). But the common law add‐on is
part of Illinois labor law as well. In Porter v. Kraft Foods Glob‐
al,  Inc.,  2012  WL  7051311,  at  *9  (Ill.  App.  Dec.  10,  2012),  the
Illinois Appellate Court, relying on our Sandifer opinion, ap‐
No. 13‐2115  15
plied  the  de  minimis  doctrine  to  the  small  amounts  of  time
that  workers  in  Porter  took  to  don  and  doff  protective
equipment at the beginning and end of their workday. There
is  no  mention  in  the  opinion  of  a  collective  bargaining
agreement  between  the  parties.  Remember  that  section
203(o)  of  the  federal  Act  allows  certain  on‐premises  time  to
be  exempted  from  the  Act’s  minimum  wage  and  overtime
provisions only if a collective bargaining agreement so pro‐
vides—and  section  203(o)  doesn’t  have  a  counterpart  in  the
Illinois  law.  But  to  dwell  on  these  differences  is  to miss  the
independent force of the de minimis doctrine (or the alternative
preferred  by  the  Supreme  Court—“minimal”—not  that  its
preference would bind the Illinois courts or regulators when
dealing with an Illinois statute or regulation).
It was not argued in Sandifer that the clothes‐changing time
involved  in  that  case  was  de  minimis.  The  exclusion  of  that
time from hours worked was based on a provision of the col‐
lective bargaining agreement authorized by section 203(o) of
the  Fair  Labor  Standards  Act.  The  argument,  which  carried
the day, was that the protective equipment that the workers
had to put on and take off in addition to putting on and tak‐
ing off their work clothes was de minimis. There is similarly
no argument in this case that the meal breaks are de minimis;
under  both  the  state  and  federal  statutes  they  are  not  work
time at all, just as the clothes‐changing time in Sandifer was,
by virtue of the collective bargaining agreement and section
203(o),  not  work  time.  The  question  under  Illinois  law  is
whether  the  time  spent  during  the  half‐hour  meal  break  in
changing clothes, corresponding to putting on and taking off
the protective equipment in Sandifer, is de minimis.
16  No. 13‐2115
Remember that what the parties call changing clothes in
this  case  is  not  dressing  and  undressing—that  is,  changing
from street clothes into work clothes and upon ending work
changing  back  again—but  rather  is  placing  several  items  of
protective  clothing  or  equipment  on  top  of  the  employee’s
street clothes (or in or on his person rather than on his street
clothes, in the case of the earplugs and hairnet) and later re‐
moving them. If these actions took a big chunk of time, leav‐
ing  inadequate  time  for  eating  without  getting  indigestion,
the meal break would no longer be bona fide. But that is not
argued.  For  us  to  rule  that  a  few  minutes  of  changing  time
must  be compensated would  put us  in  the role that  the Su‐
preme  Court  derided—that  of  playing  at  being  “time‐study
professionals.”  The  pertinence  of  “practical  administrative
difficulties”  in  calculating  the  duration  of  an  activity  “for
payroll purposes” was noted by the Illinois Appellate Court
in Bartoszewski v. Village of Fox Lake, 647 N.E.2d 591, 596 (Ill.
App. 1995), a case that, incidentally, characterized “the Fed‐
eral  case  law”  as  “instructive”  in  interpreting  the  Illinois
law. Id. at 594.
Never to our knowledge has either the Director’s regula‐
tion been held to require compensation for changing time at
the beginning and end of meal breaks, or the provision in a
collective bargaining agreement excluding meal breaks from
compensable  time  been  challenged.  The  absence  of  any  en‐
forcement of the interpretation advocated by the plaintiffs in
this case is telling evidence of how the Illinois law is under‐
stood by Illinois judges, lawyers, and labor officials. The Por‐
ter decision signals that the de minimis rule is alive and well
in  Illinois’s  law  of  employee  compensation,  and  the  rule  is
amplified  by  the  predominance  test  in  the  regulation.  And
there  is  nothing  to  suggest  that  the  Illinois  Appellate  Court
No. 13‐2115  17
in Porter thought it was creating new law. We would expect
that had it thought that, it would have published its opinion.
And we have no reason to think that the state’s highest court
would  disagree  with  Porter—it  denied  Porter’s  petition  to
appeal  the  Illinois  Appellate  Court’s  decision  to  it.  985
N.E.2d 310 (2013) (per curiam).
There  is  a  benefit,  in  simplified  labor  relations,  from  a
degree  of  convergence  of  federal and  state  law  in  regard  to
the scope of exemptions from mandatory provisions of those
different bodies of law when both are applicable to the same
workforce,  as  they  are  in  many  cases—in  this  case,  for  ex‐
ample.  As  we  noted  in  Driver  v.  AppleIllinois,  LLC,  739  F.3d
1073,  1075  (7th  Cir. 2014), Illinois courts  frequently say that
they look to the Fair Labor Standards Act for guidance in in‐
terpreting the state’s minimum wage law. Besides the Illinois
cases cited in id., see, e.g., Lewis v. Giordanoʹs Enterprises, Inc.,
921 N.E.2d 740, 745–46 (Ill. App. 2009), and Bernardi v. Village
of  North  Pekin,  482  N.E.2d  101,  102  (Ill.  App.  1985).  The  Illi‐
nois  Department  of  Labor  has  said  that  too.  See  56  Ill.  Ad‐
min.  Code  §  210.120.  Earlier  we  noted  the  similarity  of  the
federal and state regulations pertinent to this case.
So far in this opinion we have been discussing just chang‐
ing time during meal breaks. That is the primary focus of the
appeal.  But  the  plaintiffs  also  argue,  though  only  with  re‐
spect  to  their  claim  under  Illinois  law,  that  not  only  should
that time be compensated but likewise the time the workers
take  to  don  and  doff  at  the  beginning  of  the  morning  shift
and  end  of  the  afternoon  shift.  But  if  as  we  have  just  ruled
the time spent on the identical activity during meal breaks is
de  minimis  (or  “minimal”  in  the  Supreme  Court’s  preferred
term),  it  is even  more clearly  so  when  performed  at  the  be‐
18  No. 13‐2115
ginning and end of the workers’ day of work. The amount of
time  spent  on  the  activity  is  the  same  but  obviously  is  a
much  larger  fraction  of  a  30‐minute  lunch  break  than  of  8
hours (480 minutes) of work time (16 times larger). If it is de
minimis  in  the  first  case,  it  is  de  minimis  a  fortiori  in  the  sec‐
ond.
We  end  this  longish  opinion  with  a  reminder  that  the
cause  of  amicable  labor‐management  relations  is  impaired
by  reading  broadly  statutes  and  regulations  that  remove
wage  and  hour  issues  from  the  scope  of  collective  bargain‐
ing. That is what motivated Congress to amend the Fair La‐
bor  Standards  Act  in  1947  to  add  (among  other  provisions)
what  is  now  section  203(o),  stating  in  29  U.S.C.  § 251  that
“Congress finds that the Fair Labor Standards Act of 1938 …
has  been  interpreted  judicially  in  disregard  of  long‐
established  customs,  practices,  and  contracts  between  em‐
ployers and employees, thereby creating wholly unexpected
liabilities,  immense  in  amount  and  retroactive  in  operation,
upon  employers.”  Employer  and  union  in  this  case  have
agreed not to count the tiny donning/doffing times  as com‐
pensated work. Doubtless the union required compensation
for that concession to the employer. The plaintiffs in this case
are trying to upend the deal struck by their own union.
AFFIRMED.
No. 13‐2115  19
WOOD,  Chief Judge, dissenting. This case requires us to re‐
turn  to  the  topic  of  “donning  and  doffing”  clothing  and
equipment for purposes of performing a job—and in particu‐
lar, to the question whether the time spent in those quaintly‐
termed activities must be included as work‐time for purpos‐
es of the Fair Labor Standards Act (FLSA), 29 U.S.C. §§ 201 et
seq.  The  plaintiffs  in  our  case  work  at  a  poultry  processing
plant.  Before  they  may  begin  their  work,  which  involves
evisceration, deboning, and cleaning of the carcasses, plain‐
tiffs  must  “don”  certain  outerwear  and  protective  gear.  In
the middle of the day, at lunchtime, they remove the sanitary
gear  and  wash  up. At  the  end  of  the  lunch  break,  they  suit
up again, and at the end of their shift they remove the gear
for  good,  wash  up  again,  and  head  home.  Plaintiffs  argue
that  under  both  the  FLSA  and  the  Illinois  Minimum  Wage
Law,  820  ILCS  105/1  et  seq.,  they  are  entitled  to  be  compen‐
sated for the time they spend putting on and taking off this
gear, plus the associated washing‐up time.
The  majority  asserts  that  cleaning  up  is  not  part  of  the
employee’s “work,” but I see no justification for this holding.
Section 203(o) refers explicitly to washing; and the employer
cannot permit people who work with raw meat to enter the
lunchroom  without  thoroughly  washing  up.  For  example,
Facility Guidelines for Meat Processing Plants issued by the
U.S.  Department  of  Agriculture  specifically  identify  hand‐
wash sinks as “one of the most important steps” for proper
sanitation  that  must  be  taken  in  such  a  plant.  See  62  Fed.
Reg.  45,028,  45,030  (Aug.  25,  1997),  available  at
www.ncagr.gov/meatpoultry/pdf/Facility%20Guidelines.pdf,
(last  visited  Mar.  16,  2014).  Indeed,  the  Centers  for  Disease
Control and Prevention warn people who keep  live poultry
in their backyards to wash their hands any time they touch a
20  No. 13‐2115
bird.  See  Keeping  Backyard  Poultry,  CENTERS  FOR  DISEASE
CONTROL  AND  PREVENTION,
http://www.cdc.gov/features/salmonellapoultry/,  (last  visit‐
ed  Mar.  13,  2014).  There  is  nothing  voluntary  about  the
washing process during the middle of the day.
My colleagues reject both of the employees’ claims. They
do  so  by  rejecting  the  long‐established  “continuous  work‐
day”  principle  that  has  always  governed  the  FLSA  and  by
resolving  disputed  facts  over  the  amount  of  time  the  don‐
ning,  doffing,  and  washing  process  takes  in  this  particular
case.  In  my  view,  they  have  erred  as  a  matter  of  law,  and
they have gone beyond the proper appellate role. I therefore
dissent.
I  begin  with  the  legal  framework  established  by  the
FLSA, and then I turn to the way I believe it should apply to
this  workplace.  I  conclude  with  a  word  about  the  state‐law
claim.
I
The critical section of the FLSA for present purposes is 29
U.S.C.  §  203(o),  which  was  added  to  the  statute  in  1947  by
the Portal‐to‐Portal Act, 61 Stat. 84. For convenience, I repro‐
duce it here:
(o) Hours Worked.—In determining for the
purposes  of  sections  206  and  207  of  this  title
the hours for which an employee is employed,
there  shall  be  excluded  any  time  spent  in
changing  clothes  or  washing  at  the  beginning
or  end  of  each  workday  which  was  excluded
from measured working time during the week
involved by the express terms of or by custom
No. 13‐2115  21
or  practice  under  a  bona  fide  collective‐
bargaining  agreement  applicable  to  the  par‐
ticular employee.
Because section 203(o) permits employers and unions to bar‐
gain  only  over  the  compensation  for  time  spent  changing
clothes “at the beginning or end of each workday,” see, e.g.,
Sandifer  v.  U.S.  Steel  Corp.,  134  S.  Ct.  870,  880–81  (2014),  the
first  question  on  the  table  is  what  the  word  “workday”
means in this context.
This  is  not  a  question  of  first  impression  for  the  federal
courts.  In  fact,  even  though  the  term  “workday”  is  not  de‐
fined in  the statute, the Department of Labor has defined it
in a long‐standing regulation, as follows:
(b)  “Workday”  as  used  in  the  Portal  Act
means,  in  general,  the  period  between  the
commencement  and  completion  on  the  same
workday of an employee’s principal activity or
activities. It includes all time within that period
whether  or  not  the  employee  engages  in  work
throughout  all  of  that  period.  For  example,  a
rest  period  or  a  lunch  period  is  part  of  the
“workday,”  and  section  4  of  the  Portal  Act
therefore plays no part in determining whether
such  a  period,  under  the  particular  circum‐
stances presented, is or is not compensable, or
whether it should be included in the computa‐
tion  of  hours  worked.  If  an  employee  is  re‐
quired  to  report  at  the  actual  place  of  perfor‐
mance of his principal activity at a certain spe‐
cific  time,  his  “workday”  commences  at  the
time  he  reports  there  for  work  in  accordance
22  No. 13‐2115
with the employer’s requirement, even though
through  a  cause  beyond  the  employee’s  con‐
trol, he is not able to commence performance of
his  productive  activities  until  a  later  time.  In
such  a  situation  the  time  spent  waiting  for
work  would  be  part  of  the  workday,  and  sec‐
tion 4 of the Portal Act would not affect its in‐
clusion  in  hours  worked  for  purposes  of  the
Fair Labor Standards Act.
29 C.F.R. § 790.6(b).
The  suggestion  that  one  eight‐hour  workday  can  be  di‐
vided  into  two  four‐hour  “days”  (or  maybe  four  two‐hour
“days,”  if  rest  breaks  are  considered)  is  incompatible  with
this  authoritative  definition.  The  reference  in  the  first  sen‐
tence  of  the  regulation  to  “commencement”  and  “comple‐
tion”  of  tasks  within  one  day  can  mean  only  that  lunch
breaks  and  rest  breaks  occur  within  those  outer  boundaries
(as  the  third  sentence  explicitly  says).  Nothing  in  29  C.F.R.
§ 790.6(b)  leaves  room  for  the  possibility  that  one  might
break  an  eight‐hour  workday  into  partial  “days”  of  four
hours each (or perhaps even smaller units). It is true that the
regulation  says  that  “in  general”  a  workday  extends  from
the  commencement  to  the  completion  of  the  employee’s
tasks. The majority argues that this qualification is triggered
here,  when  they  assert  that  “there  is  compelling  reason  to
recognize an exception [to the eight‐hour continuous day] in
this case.” Ante at 6. I see no reason at all to do so, compel‐
ling or otherwise. Indeed, I cannot imagine a workplace that
could  not  operate  under  two  four‐hour  “days”  rather  than
one  continuous  eight‐hour  day.  In  effect,  the  majority  has
held  that  this  regulation  is  incompatible  with  the  statute.  It
No. 13‐2115  23
does  so  without  going  through  any  of  the  normal  analysis
that  would  justify  disregard  of  an  administrative  agency’s
longstanding interpretation of a law that it is charged to im‐
plement. I do not see it that way. Because I find nothing unu‐
sual  about  the  poultry  processing  facilities  here,  I  would
hold that section 790.6(b) requires us to find that the “work‐
day”  here  extends  from  the  time  the  employee  reports  to
work until the time he is free to clock out for the day. Various
breaks  that  may  or  may  not  be  compensable  time  occur
within  those  outer  boundaries.  Because  section  203(o)  per‐
mits employers and unions to bargain over the compensabil‐
ity of time spent changing clothes only “at the beginning or
end  of  each  workday,”  the  most  straightforward  reading  of
the  statute  shows  that  donning,  doffing,  and  cleaning  that
occurs in the middle of the workday is not within the ambit
of section 203(o)’s exclusion.
The  majority’s  argument  for  avoiding  section  203(o)’s
plain language by breaking a single eight‐hour workday into
two  four‐hour  days  calls  into  question  the  applicability  of
the  continuous  workday  doctrine  across  the  board.  Yet  the
Supreme Court accepted that doctrine in IBP, Inc. v. Alvarez,
546  U.S.  21,  29  (2005).  Workers  must  be  compensated  for
time spent doing what might otherwise be non‐compensable
activities under the Portal‐to‐Portal Act if those activities oc‐
cur between the commencement of the employee’s first prin‐
cipal activity and the completion of his last principal activity
on any workday and are not otherwise exempt (i.e. for a bona
fide lunch break). 29 C.F.R. § 790.6(a).
Under the majority’s interpretation, an employer that re‐
quires  an  employee  to  walk,  midday,  from  one  principal
work  activity  to  another  (perhaps  from  the  sewing  room  to
24  No. 13‐2115
the  steaming  room)  would  be  able  to  render  that  otherwise
compensable time non‐compensable by telling the employee
that  one  “workday”  ended  when  he  left  the  sewing  room,
and a new “workday” started when he entered the steaming
room. Such a rule would effectively eliminate the continuous
workday concept. I freely accept that Congress could amend
section  203(o)  tomorrow  to  reject  the  continuous  workday
notion, but it has not done so yet. For FLSA purposes, I agree
with the majority only insofar as it holds that the parties are
free  to bargain  about the coverage of donning, doffing, and
washing time at the beginning and the end of the full work‐
day.
Looking at the language of section 203(o), and taking into
account  the  definition  of  “workday”  found  at  29  C.F.R.
§ 790.6(b),  I  would  find  that  the  workers  are  entitled  to  be
paid for time spent donning, doffing, and washing up at any
time after they first start working and before they finish their
last task of the day. They are thus, in my view, presumptive‐
ly entitled to be compensated for their lunch break donning,
doffing, and cleaning. (I address the possible exception for de
minimis activities below.) Because section 203(o) permits em‐
ployers and unions to bargain only over the compensability
of  time  spent  changing  clothes  “at  the  beginning  or  end  of
each  workday,”  they  cannot  bargain  away  worker  compen‐
sation for mid‐day breaks, whether at lunchtime or at other
times. This may help the workers, as plaintiffs here believe,
or it may ultimately reduce their power at the bargaining ta‐
ble,  because  it  gives  them  one  less  chip  to  play,  as  my  col‐
leagues predict. But this is the system that the FLSA creates,
and the workers are entitled to enforce their rights under ex‐
isting law.
No. 13‐2115  25
II
My second objection to the majority’s opinion focuses on
its  alternative  holding,  namely,  that  even  if  section  203(o)’s
exclusion does not apply  to mealtime  donning and  doffing,
the  time  spent  engaged  in  those  activities  in  this  case  is  de
minimis and thus non‐compensable at the threshold. This po‐
sition  brushes  past  serious  disputes  of  fact  about  how  the
donning,  doffing,  and  washing  actually  take  place  in  this
workplace. I am startled, to say the least, to think that an ap‐
pellate court would resolve such a dispute based on a post‐
argument  experiment  conducted  in  chambers  by  a  judge.
Ante  at  9–10. As  the  majority  concedes,  this  cannot  be  con‐
sidered  as  evidence  in  the  case.  To  the  extent  (even  slight)
that the court is relying on this experiment to resolve a dis‐
puted  issue  of  fact,  I  believe  that  it  has  strayed  beyond  the
boundaries  established  by  Federal  Rule  of  Civil  Procedure
56. (This is quite different, it seems to me, from including an
illustrative  photograph  whose  accuracy  presumably  could
not  be  contested.)  I  note  as  well  that  this  experiment  pro‐
ceeded  on  the  assumption  that  washing  is  not  essential  for
workers  handling  raw  poultry—an  assumption  I  have  al‐
ready shown to be inconsistent with government regulations
for hygiene within a meat processing plant. Finally, there are
two  other  problems  with  the  majority’s  approach:  it  runs
afoul  of  the  statutory  definition  of  a  bona  fide  lunch  break,
and it fails to give effect to the Supreme Court’s recent rejec‐
tion  of  de  minimis  analysis  in  the  donning  and  doffing  con‐
text.
The  record  here  leaves  no  doubt  that  the  parties  do  not
agree on the central question of the amount of time it takes
at  these  workplaces  to  don  and  doff  the  required  clothing
26  No. 13‐2115
and  equipment  and  to  wash  up.  The  plaintiffs  allege  that  it
typically  takes  workers  from  10  to  15  minutes  to  don  their
equipment  at  the  beginning  of  the  workday.  They  further
contend that the sanitary equipment must be put on and re‐
moved in an area isolated from the production floor, in order
to protect the raw poultry from contamination. The need to
go  to  the  approved  area  adds  to  the  time  required  to  com‐
plete  the  donning  and  doffing  activities.  The  employer
paints  a  much  different  picture—one  that  the  majority  has
decided to credit, despite the fact that this case reaches us on
an appeal from a grant of summary judgment. The employer
estimates that everything can be accomplished in one or two
minutes.
This is as material a dispute of fact as I can imagine, and
thus  one  that  should  have  prevented  disposition  on  sum‐
mary  judgment.  See  FED.  R.  CIV.  P.  56(a). And  it  is  a  factual
issue  about  which  the  employees  have  personal  experience;
no  one  can  complain  that  their  affidavits  about  the  time
these  activities  require  lack  proper  foundation.  In  order  to
choose between the employees’ and the employer’s estimates
of  the  necessary  time,  one  needs  to  know  additional  facts
about what exactly the employer requires the workers to do.
If, as plaintiffs allege, the necessary doffing before lunchtime
and at the end of the day includes not merely removing the
equipment,  but  also  washing  and  stowing  the  tools  and
equipment,  then  it  is  easy  to  see  how  more  time  might  be
necessary  than  would  be  needed  for  a  simple  change  of
clothes. The Centers for Disease Control states that “it is not
unusual  for  raw  poultry  from  any  producer  to  have  Salmo‐
nella bacteria.” Salmonella and Chicken: What You Should Know
and  What  You  Can  Do,  CENTERS  FOR  DISEASE  CONTROL  AND
PREVENTION,  http:  //  www  .  cdc  .  gov/  features/  salmonella‐
No. 13‐2115  27
chicken/ (last visited Mar. 16, 2014). Salmonella, it adds, is “an
important  cause  of  human  illness  in  the  United  States  and
often  linked  to  poultry”;  some  of  that  Salmonella  is  a  multi‐
drug‐resistant  strain.  Id.  It  is  essential  for  the  health  of  the
worker,  her  fellow  workers,  and  the  consumers  who  will
consume  the  poultry  products  that  a  person  who  has  been
steeped in raw poultry viscera for hours wash herself off be‐
fore eating. (For a chilling account of what can happen when
proper  sanitation  standards  in  a  comparable  industry  (tur‐
key processing) are not followed, see Dan Barry, The ‘Boys’ in
the  Bunkhouse,  N.Y.  TIMES  MAG.,  Mar.  9,  2014,  available  at
http://www.nytimes.com/interactive/2014/03/09/us/the‐boys‐
in‐the‐bunkhouse.html (last visited Mar. 16, 2014).) In short,
the amount of time at issue is a question that must be devel‐
oped at trial; no amount of common sense, internet research,
or personal experience can substitute for that.
Second,  as  I  have  noted,  the  continuous  workday  doc‐
trine  provides  that  workers  must  be  compensated  for  time
they  spend  doing  what  might  otherwise  be  non‐
compensable  activities  if  those  activities  occur  between  the
commencement  of  the  worker’s  first  principal  activity  and
the completion of her last principal activity on any workday.
See 29 C.F.R. § 790.6(a). For example, “[r]est periods of short
duration,  running  from  5  minutes  to  about  20  minutes,  …
must  be  counted  as  hours  worked.”  29  C.F.R.  §  785.18.  In
contrast  to  a  rest  period,  a  bona  fide  lunch  period  does  not
count  as  “hours  worked”  and  thus  an  employer  does  not
have to pay workers for that time. This makes the distinction
between  a  rest  period  of  “short  duration”  and  a  bona  fide
lunch  period  crucial.  In  order  to  qualify  as  a  bona  fide  meal
period,  “[t]he  employee  must  be  completely  relieved  from
duty  for  the  purposes  of  eating  regular  meals.”  29  C.F.R.
28  No. 13‐2115
§ 785.19(a).  The  regulation  recognizes  that  “ordinarily”  30
minutes or more is long enough for a bona fide meal period.
If, however, workers are required to walk to a donning and
doffing  area,  take  off  their  outerwear  and  equipment,  and
wash off raw chicken and blood; then go eat lunch; and then
return  to  the  designated  area,  and  suit  up  again,  all  during
their 30‐minute “meal break,” then those workers obviously
do not have a full 30 minutes in which to get their lunch and
eat.
If the meal break is actually shorter than 30 minutes, the
employer risks a finding that it has not provided a bona fide
meal period at all, for purposes of 29 C.F.R. § 785.19(a). That
would render the entire break period compensable, pursuant
to  29  C.F.R.  §  785.18.  Granted,  a  period  shorter  than  30
minutes “may be long enough under special conditions,” but
the statute does not specify what those special circumstances
might be. This, too, is a matter that can be resolved only with
a more complete factual record.
As  I  read  the  Supreme  Court’s  decision  in  Sandifer,  this
court is not entitled to dismiss lunchtime washing, donning,
and doffing of clothing as “de minimis.” See 134 S. Ct. at 880(“We doubt that the de minimis doctrine can properly be ap‐
plied to the present case. … [D]e minimis non curat lex is not
Latin for close enough for government work.”) As the Court rec‐
ognized, § 203(o) is “all about trifles—the relatively insignifi‐
cant  periods  of  time  in  which  employees  wash  up  and  put
on various items of clothing needed for their jobs.” Id. at 880.
Sandifer’s  rejection  of  the  de  minimis  doctrine  in  this  context
established an important point: while putting on clothes and
washing  may  take  very  little  time,  courts  should  recognize
that § 203(o) was designed to treat that time specially if it oc‐
No. 13‐2115  29
curred at the beginning or end of the workday—that is, there
is a default rule that classifies it as time required for the job,
but  the  parties  are  permitted  to  vary  that  rule  to  make  it
noncompensable under a collective bargaining agreement. If
the same activities occur in the middle of the day, the default
rule stands and no such exemption is permitted.
The  Court’s  rejection  of  the  de  minimis  concept  in  the
clothing  and  washing  context  sheds  light  on  the  test  the
Court did adopt, in an effort to spare federal judges from be‐
coming “time‐study professionals.” Id. at 880. The pertinent
question, the Court held, “is whether the period at issue can,
on the whole, be fairly characterized as ‘time spent in chang‐
ing  clothes  or  washing.’”  Id.  at  880.  The  importance  of  the
conclusion is more nuanced than my colleagues imply, how‐
ever.  If  one  is  talking  about  the  beginning  or  end  of  the
workday, whether the period meets the “on the whole” test
changes  only  whether  employers  and  unions  can  bargain
about the extra minutes; it does not make the period categor‐
ically  non‐compensable.  Either  the  time  is  “on  the  whole”
spent changing clothes or washing, in which case unions can
bargain  away  compensation  for  that  time,  or  the  time  “on
the  whole”  is  spent  otherwise,  in  which  case  § 203(o)  does
not  apply  and  the  right  to  compensation  for  that  time  rises
or falls based on other criteria.
Even  if  the  idea  of  a  time  “as  a  whole”  is  functionally
equivalent  to  de  minimis  analysis  (and  I  have  a  hard  time
coming  to  that  conclusion  in  light  of  the  Supreme  Court’s
discussion), I am troubled by the majority’s assumption that
the amounts of time spent here fall below that threshold. We
should not evaluate each day, or part of a day, separately. In‐
stead, we should aggregate the amount of time the workers
30  No. 13‐2115
spend  donning,  doffing,  and  cleaning—time  that  otherwise
would be compensable. Accord Perez v. Mountaire Farms, Inc.,
650 F.3d 350, 373 (4th Cir. 2011), cert. denied, 132 S. Ct. 1634,
(2012) (“In applying the de minimis rule, we consider the ag‐
gregate  amount  of  time  for  which  the  employees  are  other‐
wise legally entitled to compensation”) (citing DOL Wage &
Adv. Mem. No. 2006‐2 n.1 (May 31, 2006)). If, for example, it
takes an average employee four minutes at the beginning of
the lunch break to remove the special gear and to wash up,
and  then  two  minutes  at  the  end  of  the  break  to  suit  up
again,  that  amounts  to  six  minutes  (or  0.1  hour)  out  of  the
30‐minute  break  (that  is,  20%  of  the  break).  (Note  that  my
example  does  not  come  close  to  assuming  that  these  activi‐
ties will consume 15 minutes out of a 30‐minute lunch break.
See  ante  at 10.  But  they  do  take  up  real  time.)  Multiply  this
by  the  five  days  in  an  ordinary  work‐week  and  one  has  a
half‐hour  of  time  at  stake.  I  cannot  dismiss  this  as  inconse‐
quential, given the realities that face most people whose jobs
put them within the group protected by the FLSA. I also see
nothing in the statute that would prevent the employer from
crediting employees with a reasonable time for these activi‐
ties. There is no more reason to assume that each employee’s
donning and doffing time would need to be measured indi‐
vidually on a daily basis than there is to think that any other
donning  and  doffing  time  must  be  handled  that  way.  The
use  of  an  average  period  would  eliminate  any  benefit  from
dawdling. It would be easy enough for an employer to speci‐
fy that the required time on the floor of the plant ends three
or four minutes before the lunch break, and starts up again
when the employee begins to re‐don his gear, if the employ‐
er wanted to avoid any overtime liability.
No. 13‐2115  31
I would find that these employees have the right in prin‐
ciple to compensation for their donning, doffing, and clean‐
ing time during their workday (and in particular before and
after lunch), and I would remand for trial to determine how
much time these activities actually consume. Given the limi‐
tations of the FLSA, I would affirm to the extent that the em‐
ployees pursue a federal right to exclude donning and doff‐
ing at the beginning and end of the workday, because section
203(o) permits the parties to make that a subject of collective
bargaining.
III
Last,  I  turn  to  the  Illinois  Minimum  Wage  Act.  As  the
amicus  curiae  brief  filed  by  the  State  of  Illinois  stresses,  Illi‐
nois  has  adopted  a  broader  approach  than  the  FLSA  to  the
definition  of  “hours  worked.”  The  Illinois  Minimum  Wage
Act  has  been  interpreted  authoritatively  by  the  Illinois  De‐
partment of Labor to require compensation for “all the time
an employee is required to be on duty, or on the employer’s
premises, or at other prescribed places of work, and any ad‐
ditional time he or she is required or permitted to work for
the employer.” Ill. Admin. Code, tit. 56, § 210.110. This defi‐
nition is quite similar to the one the U.S. Supreme Court en‐
dorsed  in  Anderson  v.  Mt.  Clemens  Pottery  Co.,  328  U.S.  680(1946).  There  the  Supreme  Court  defined  the  “statutory
workweek” to “include[] all time during which an employee
is necessarily required to be on the employer’s premises, on
duty or at a prescribed workplace.” 328 U.S. at 690‐91 (1946).
While  Congress  found  the  Supreme  Court’s  interpretation
too  broad,  and  so  amended  the  FLSA  in  1947  to  create  cer‐
tain  exceptions,  the  Illinois  state  regime  has  never  aban‐
doned that rule. If the FLSA preempted contrary state laws,
32  No. 13‐2115
the  fact  that  Illinois  has  chosen  a  different  rule  might  be  of
no importance. But, to the contrary, the FLSA includes a sav‐
ings  clause  that  gives  precedence  to  state  laws  with  more
generous compensation schemes. 29 U.S.C. § 218(a); see Spo‐
erle  v.  Kraft  Foods  Global,  Inc.,  614  F.3d  427,  428–30  (7th  Cir.
2010).
The result my colleagues have reached cannot be squared
with  the  plain  language  of  the  Illinois  law.  In  direct  contra‐
diction  to  the  views  of  the  Illinois  Attorney  General,  they
have  found  that  Illinois  law  must  be  read  the  same  way  as
the  federal  law.  The  savings  clause,  however,  tells  us  that
Congress  has  not  required  this  result,  and  the  Illinois  De‐
partment of Labor has made it clear that it has not chosen to
follow federal law in this respect. This matter is of sufficient‐
ly  great  importance  to  the  state  that  the  Attorney  General
has  asked  this  court  to  certify  the  question  to  the  Supreme
Court of Illinois, if we were to find any doubt about the mat‐
ter. Rather than resolve this issue, I would grant the Attorney
General’s request. The question is an important one for both
employers  and  workers  in  the  state,  and  it  thus  stands  a
good chance of meeting the certification requirements set out
in Ill. Sup. Ct. R. 20. I would thus submit a proper request to
that court under Seventh Circuit Local Rule 52.
*****************
In  conclusion,  I  respectfully  dissent  from  the  majority’s
decision  to  affirm  the  judgment  of  the  district  court.  As  I
read the Illinois Minimum Wage Act, plaintiffs are entitled to
compensation  for  their  donning,  doffing,  and  washing  time
both  at  the  beginning  and  end  of  the  workday  and  during
their  lunch  break.  The  FLSA  independently  protects  their
right to  compensation for the lunch‐break time. I  would  re‐
No. 13‐2115  33
mand  this  case  for  fact‐finding  on  exactly  how  much  time
this is.