Rosemary Madlock v. WEC Energy Group, Inc. , 885 F.3d 465 ( 2018 )

In the
United States Court of Appeals
For the Seventh Circuit
____________________
No. 17‐1278
ROSEMARY MADLOCK,
Plaintiff‐Appellant,
v.
WEC ENERGY GROUP, INC.,
d/b/a WE ENERGIES,
Defendant‐Appellee.
____________________
Appeal from the United States District Court for the
Eastern District of Wisconsin.
No. 2:16‐cv‐00332‐JPS — J.P. Stadtmueller, Judge.
____________________
ARGUED NOVEMBER 1, 2017 — DECIDED MARCH 14, 2018
____________________
Before MANION, KANNE, AND ROVNER, Circuit Judges.
MANION,  Circuit  Judge.    Rosemary  Madlock  has  worked
for Wisconsin Electric Power Company (“WEPCO”)1 for ap‐
1 The caption of the case identifies the defendant‐appellee as “WEC
Energy Group, Inc. d/b/a We Energies.” However, according to the dis‐
closure  statement  in  its  brief,  the  defendant‐appellee  is  properly  identi‐
2  No. 17‐1278
proximately forty years. In 2016, she brought this § 1981 suit
against  WEPCO  after  she  was  transferred  from  one  section
of  WEPCO’s  billing  division  to  another,  a  move  she  claims
was  the  result  of  racial  discrimination.  She  also  claims
WEPCO  retaliated  against  her  by  disciplining  her  after  she
filed an internal discrimination complaint against her former
supervisor.
The  district  court  granted  summary  judgment  to
WEPCO,  and  Madlock  now  appeals.  Because  there  is  no
genuine dispute about any material fact and WEPCO is enti‐
tled to judgment as a matter of law, we affirm the judgment
of the district court.
I.
This  is  an  appeal  from  the  grant  of  summary  judgment,
so we  “view the evidence in the light most favorable to the
nonmoving party,” Foskett v. Great Wolf Resorts, Inc., 518 F.3d
518, 522 (7th Cir. 2008), and “draw all reasonable inferences
from the evidence”  in her favor,  Cont’l Cas.  Co. v. Nw.  Nat’l
Ins. Co., 427 F.3d 1038, 1041 (7th Cir. 2005) (quoting Franklin
v. City of Evanston, 384 F.3d 838, 843 (7th Cir. 2004)).
Madlock,  who  describes  herself  as  a  “confident  and
knowledgeable  African  American  woman,”  has  worked  at
WEPCO since 1977. In the mid‐1990s, Madlock began work‐
ing in the “Meter to Bill” division of WEPCO, which was re‐
sponsible  for  handling  WEPCO’s  billing.  Meter  to  Bill  was
split  into  two  sections:  Industrial  Billing,  which  served
WEPCO’s large commercial customers, and Volume Billing,
fied as “WEPCO.” WEC Energy Group, Inc., is WEPCO’s parent corpora‐
tion.
No. 17‐1278  3
which served smaller commercial and residential customers.
At  the  time  of  the  events  involved  in  this  action,  Madlock
was  working  as  a  Lead  Customer  Service  Specialist  in  the
Industrial  Billing  section.  As  a  “Lead,”  Madlock  was  not  in
management, but she was expected to be a point person for
her team of “billers.”
In  2011,  WEPCO  assigned  a  new  management  team  to
Meter to Bill, and Renee Rabiego‐Tiller assumed the position
of  Manager.  This  new  management  team  came  in  with  a
mandate to perform a comprehensive review of Meter to Bill
to reduce rebills. As part of this focus, management institut‐
ed various metrics to measure performance.
Jean  Frelka,  the  Director  of  Meter  to  Bill,  hired  Cathy
Wrycza,  a  white  woman,  to  be  a  “Team  Leader”  in  the  In‐
dustrial  Billing  section,  meaning  that  Wrycza  became  Mad‐
lock’s  direct  supervisor.  From  very  early  on,  Wrycza  and
Madlock  butted  heads.  Wrycza,  who  had  come  from
WEPCO’s Call Center, was unfamiliar with certain aspects of
her new post. Due to her lack of experience, Wrycza would
approach Madlock with questions, but these sessions would
not go well, and Wrycza would storm away. At some point,
Wrycza admitted to Madlock that she had problems dealing
with  Madlock’s  stature,  which  Madlock  took  as  a  reference
to her height and her demeanor in conversation.
Even before the new management team arrived in Meter
to Bill, Madlock’s conduct, such as personal phone use, had
drawn the attention of management, and under Wrycza and
the  rest  of  the  new  management  team,  Madlock’s  conduct
came  under  even  greater  scrutiny.  In  December  2011,
Wrycza  learned  of  a  billing  error  Madlock  had  made  the
preceding June. In February 2012, Wrycza gave Madlock an
4  No. 17‐1278
official  written  “coaching,”2  which  constituted  the  first  step
on  WEPCO’s  graduated  discipline  system,  for  that  error.
Madlock  filed  a  grievance  against  that  discipline,  but  Tiller
ultimately  denied  the  grievance,  noting  Madlock  had  com‐
mitted  another  error  on  a  different  account.  In  May  2012,
Wrycza  issued  Madlock  a  “Record  of  Disciplinary  Action,”
the  second  step  in  the  discipline  system,  because  Madlock
had approved a bill that overbilled a customer by $58,900. In
August  2012,  Frelka  rescinded  the  February  discipline,  con‐
cluding that Madlock had not received the requisite training
at  the  time  she  committed  the  error.  This  downgraded  the
discipline  for  the  $58,900  overbill  to  a  first‐step  official
coaching.  In  November  2012,  Frelka  instructed  Wrycza  to
discipline Madlock for inappropriate behavior and the use of
unprofessional  language  due  to  an  incident  with  two  co‐
workers.  Madlock  filed  a  grievance  against  that  discipline,
which Wrycza denied.
By February 2013, the conflict between Wrycza and Mad‐
lock  was  apparently  coming  to  a  head.  The  two  met  with
Tiller, who told them to communicate. A month later, Tiller
decided  to  transfer  Madlock  out  of  Industrial  Billing  into
Volume  Billing.  Tiller  cited  Madlock’s  billing  errors  as  the
reason for the move. Because Volume Billing handled small‐
er  accounts,  the  magnitude  of  any  future  errors  would  be
mitigated.
2 From the record, it appears the term “coaching” is used in two dif‐
ferent ways at WEPCO. A “coaching” can be an official disciplinary ac‐
tion, otherwise referred to as a “written counseling,” or it can be an in‐
formal  instruction  given  to  a  wayward  employee.  To  differentiate  be‐
tween  these  two  uses,  this  opinion  will  refer  to  the  former  as  “official
coachings” and the latter as “unofficial coachings.”
No. 17‐1278  5
As a result of the transfer, Madlock was moved to a cubi‐
cle in the center of the room between two managers, and her
team from Industrial Billing was told to no longer go to her
for  help.  Though  WEPCO  did  not  initially  give  her  a  new
team in Volume Billing, this was due to Madlock’s unfamili‐
arity  with  Volume  Billing’s  processes.  The  transfer  did  not
affect Madlock’s title or salary, but one co‐worker described
the transfer as a demotion and another referred to it as a to‐
tal  humiliation.  Tiller  herself  wondered  whether  the  move
humiliated Madlock.
In  Volume  Billing,  Madlock’s  new  supervisor  was
Shemieka  Phillips,  a  black  woman.  At  some  point  (Phillips
cannot  remember  when),  Wrycza  discussed  her  insecurities
about  Madlock  with  Phillips,  and  Wrycza  expressed  her
view  that  Madlock  was  a  “strong  black  woman.”  Wrycza
had  also  used  this  phrase  in  2008  or  2009  in  a  conversation
with a union steward at a dinner, asking her how she dealt
with “strong black women.”
On  April  12,  2013,  after  prompting  by  Phillips,  Madlock
filed  an  internal  discrimination  complaint  against  Wrycza,
alleging  Wrycza  discriminated  against  her  on  the  bases  of
age and race. Reacting to the complaint, WEPCO’s investiga‐
tor  interviewed  several  people,  including  Phillips  and
Wrycza.  Wrycza  learned  of  the  complaint  on  May  14,  2013,
the day of her interview.
On  April  4,  2013,  before  Madlock  filed  her  complaint,  a
company trainer reported to Tiller that Madlock had made a
billing error in August 2012 that resulted in a $10,000 credit
back  to  the  customer.  On  May  16,  2013—two  days  after
Wrycza  learned  of  the  complaint—Phillips,  after  consulta‐
tion with Tiller, issued Madlock a Record of Disciplinary Ac‐
6  No. 17‐1278
tion  for  that  error.  On  May  30,  2013,  Madlock  filed  a  griev‐
ance challenging the discipline.
In  response  to  the  grievance,  Phillips  set  out,  with
Wrycza’s assistance, to compile a list of Madlock’s prior un‐
official  coachings  and  disciplines.  The  resulting  list,  com‐
posed  by reference  to  Madlock’s personnel  file, contained a
notation for every time a supervisor had discussed an issue
with Madlock, whether it was an official disciplinary action
or not. On June 6, 2013, Phillips denied Madlock’s grievance.
On November 21, 2013, the Vice President of Customer Ser‐
vice also denied the grievance, expressing shock at the num‐
ber of errors Madlock had committed.
In  December  2013,  a  Claims  Analyst  position  opened  at
WEPCO,  and  Madlock  applied.  This  position  would  have
been a “promotion” for Madlock. On January 24, 2014, Mad‐
lock was notified that WEPCO was not offering her the posi‐
tion  due  to  her  work  record.  Madlock  filed  a  grievance  on
this non‐selection, which was denied.
Madlock  then  filed  the  instant  §  1981  suit,  alleging  that
WEPCO discriminated against her due to her race and retal‐
iated  against  her  for  filing  the  internal  discrimination  com‐
plaint.  WEPCO  moved  for  summary  judgment.  The  district
court  granted  summary  judgment  to  WEPCO.  Madlock  ap‐
pealed.
II.
Our  review  of  the  grant  of  a  motion  for  summary  judg‐
ment  is  de  novo,  and  we  may  affirm  such  a  grant  “for  any
reason supported by the record.” Boss v. Castro, 816 F.3d 910,
916 (7th Cir. 2016). Summary judgment is appropriate “if the
movant shows that there is no genuine dispute as to any ma‐
No. 17‐1278  7
terial fact and the movant is entitled to judgment as a matter
of  law.”  Fed.  R.  Civ.  P.  56(a).  Considering  that  summary
judgment may only be denied when there is a “genuine dis‐
pute”  as  to  a  “material  fact,”  we  are  not  tasked  with  deter‐
mining  whether  there  is  any  evidence  in  the  record  to  sup‐
port the non‐movant, but rather “whether reasonable jurors
could find by a preponderance of the evidence that the [non‐
movant]  is  entitled  to  a  verdict.”  Anderson  v.  Liberty  Lobby,
Inc., 477 U.S. 242, 252 (1986); see also Lynch v. Belden and Co.,
Inc., 882 F.2d 262, 269 (7th Cir. 1989) (stating that the plaintiff
in  a  discrimination  suit  bears  the  burden  of  proof  by  the
preponderance of the evidence). In this case, Madlock makes
claims  of  racial  discrimination  and  retaliation.  We  address
each in turn.
A. Racial Discrimination
We  recently  cleaned  out  “the  rat’s  nest  of  surplus  tests”
that plagued our case law on the subject of race discrimina‐
tion.  Ortiz  v.  Werner  Enters.,  Inc.,  834  F.3d  760,  766  (7th  Cir.
2016)  (internal  quotation  marks  omitted).  In  their  place,  we
now  employ  the  following  straightforward  inquiry:
“[W]hether  the  evidence  would  permit  a  reasonable  fact‐
finder to conclude that the plaintiff’s race, ethnicity, sex, re‐
ligion,  or  other  proscribed  factor  caused  the  discharge  or
other  adverse  employment  action.”  Id.  at  765.  This  test  pre‐
supposes the existence of an adverse employment action, so
the  threshold  issue  we  must  resolve  is  whether  such  an  ac‐
tion has even occurred.
An  adverse  employment  action  is  “some  quantitative  or
qualitative  change  in  the  terms  or  conditions  of  [the  plain‐
tiff’s] employment that is more than a mere subjective pref‐
erence.”  Johnson  v.  Cambridge  Indus.,  Inc.,  325  F.3d  892,  901
8  No. 17‐1278
(7th  Cir.  2003).  “Such  changes  can  involve  the  [plaintiff’s]
current  wealth,  his  career  prospects,  or  changes  to  work
conditions  that  include  humiliating,  degrading,  unsafe,  un‐
healthy,  or  otherwise  significant  negative  alteration  in  the
workplace.” Boss, 816 F.3d at 917. However, “not everything
that  makes  an  employee  unhappy  is  an  actionable  adverse
action.” Nichols v. S. Ill. Univ.‐Edwardsville, 510 F.3d 772, 780
(7th  Cir.  2007)  (quoting  O’Neal  v.  City  of  Chicago,  392  F.3d
909, 911 (7th Cir. 2004)). In that vein, we have held that “[a]
transfer  involving  no  reduction  in  pay  and  no  more  than  a
minor change in working conditions will not do.” Williams v.
Bristol‐Myers Squibb Co., 85 F.3d 270, 274 (7th Cir. 1996).
Here,  Madlock’s  transfer  to  Volume  Billing  occasioned
no reduction in salary, loss of benefits, nor even a loss of ti‐
tle.  But  the  transfer  did  cause  Madlock  to  lose  the  team  of
billers  for  whom  she  served  as  “lead,”  and  that  team  was
told  no  longer  to  approach  Madlock  with  questions.  Addi‐
tionally, Madlock was assigned a cubicle in the middle of the
room  between  two  managers.  And  she  has  presented  testi‐
mony  that  her  co‐workers,  and  even  management,  viewed
this move as a demotion and a humiliation.
A  nominally  lateral  transfer  that  “significantly  reduces
the employee’s career prospects by preventing her from us‐
ing  her  skills  and  experience”  can  be  an  adverse  employ‐
ment  action.  See  Dass  v.  Chicago  Bd.  of  Educ.,  675  F.3d  1060,
1069 (7th Cir. 2012) (quoting Nichols, 510 F.3d at 780)). So can
isolation or a similar “alteration that can fairly be character‐
ized as objectively creating a hardship, the classic case being
that  of  the  employee  whose  desk  is  moved  into  a  closet.”
Herrnreiter v. Chicago Hous. Auth., 315 F.3d 742, 744 (7th Cir.
2002). Madlock believes that the loss of her team constituted
No. 17‐1278  9
a significant diminishment in her responsibilities, and man‐
agement’s  instruction  that  her  team  was  no  longer  to  ap‐
proach her with questions, combined with her assignment to
a  cubicle  between  two  managers,  constituted  humiliating
and  isolating  changes  to  her  work  conditions  equivalent  to
being placed in a closet. We disagree.
It is undeniable that Madlock losing her Industrial Billing
team  when  she  was  transferred  was  a  diminishment  of  her
responsibilities.  But  the  evidence  shows  that  leaving  Mad‐
lock without a team was not intended to be a permanent sit‐
uation. Instead, Madlock required time to adjust to the situa‐
tion  in  Volume  Billing.  The  temporary  loss  of  a  leadership
role  does  not  constitute  an  adverse  employment  action.  Cf.
Place  v.  Abbott  Labs.,  215  F.3d  803,  810  (7th  Cir.  2000)  (con‐
cluding  that  the  plaintiff  “could  not  expect  to  jump  into  a
new project at the top”).
Additionally,  Madlock’s  claim  that  she  has  been  practi‐
cally placed in a closet is hyperbolic. Her dislike for her new
cubicle location reflects a purely subjective preference. See id.
(noting  the  plaintiff  made  no  allegation  her  new  working
quarters “were shabby or unpleasant”). Indeed, it is possible
her  placement  between  two  managers  could  objectively  be
viewed as a suggestion that she herself is a person with au‐
thority. Her claim that she is isolated from her former team
is  likewise  an  exaggeration—her  former  Industrial  Billing
team  was  only  told  not  to  go  to  her  with  questions,  not  to
avoid her entirely as if she were anathema.
Madlock’s most compelling evidence is that some of her
co‐workers,  and  even  Tiller,  found  her  transfer  humiliating
or  the  equivalent  of  a  demotion.  However,  even  that  does
not make the transfer an adverse employment action.  Some
10  No. 17‐1278
people thinking an action is “humiliating” is not enough, on
its  own,  to  raise  the  action  to  the  level  of  an  adverse  em‐
ployment  action.  For  example,  in  Spring  v.  Sheboygan  Area
School District,  865  F.2d  883 (7th Cir. 1989), the  plaintiff, the
principal of an elementary school, alleged that her reassign‐
ment  as  dual  principal  of  two  elementary  schools  was  an
adverse employment action in part because “the public per‐
ceived  the  transfer  as  a  ‘nudge  toward  retirement.’”  Id.  at
886. We  rejected that argument, noting  that “public percep‐
tions  were  not  a  term  or  condition  of  [the  plaintiff’s]  em‐
ployment.” Id.
The  same  rationale  applies  here.  Madlock’s  co‐workers
and Tiller may have viewed the transfer as a demotion or a
humiliation, but their opinions about Madlock’s work situa‐
tion  are  not  a  term  of  Madlock’s  employment.  Whether  an
action  is  adverse  requires  an  amount  of  objectivity,
“[o]therwise  every  trivial  personnel  action  that  an  irritable,
chip‐on‐the‐shoulder employee did not like would form the
basis of a discrimination suit.” Williams, 85 F.3d at 274. Here,
the  transfer  effected  no  material  change  in  Madlock’s  em‐
ployment,  and  thus  it  was  not  an  adverse  employment  ac‐
tion.  Because  Madlock  has  not  shown  an  adverse  employ‐
ment  action,  summary  judgment  is  appropriate  on  Mad‐
lock’s discrimination claim.
B. Retaliation
To  succeed  on  a  retaliation  claim,  a  plaintiff  can  take  a
“direct” approach and “show that (1) he engaged in protect‐
ed activity; (2) he suffered a materially adverse employment
action; and (3) there was a causal link between the protected
activity and the adverse action.” Boss, 816 F.3d at 918. Alter‐
natively,  a  plaintiff  may  take  an  “indirect”  approach,  by
No. 17‐1278  11
which he “must show that (1) he engaged in protected activi‐
ty;  (2)  he  suffered  a  materially  adverse  employment  action;
(3)  he  was  meeting  his  employer’s  legitimate  expectations;
and (4) he was treated less favorably than similarly‐situated
employees  who  did  not  engage  in  protected  activity.”  Id.  If
the  plaintiff  makes  that  showing,  “the  burden  shifts  to  the
employer  to  articulate  some  legitimate,  nonretaliatory  rea‐
son for its action,” which it is then up to the plaintiff to ex‐
pose as pretext. Id.
The  primary  basis  of  Madlock’s  claim  for  retaliation  is
the  discipline  she  received  on  May  16,  2013,  for  the  billing
error she had made the previous August. This discipline, she
argues, harmed her chances of receiving a promotion to the
Claims Analyst position.3 She also claims that the creation of
the list of informal coachings and official disciplines was an
adverse  action  in  retaliation  for  her  filing  of  her  internal
complaint.  She  argues  that  the  list  was  intended  to  uphold
the  May  16  discipline  through  WEPCO’s  internal  grievance
process and was “peppered” with inaccuracies, exposing the
nefarious  intent  with  which  it  was  assembled.  Even  assum‐
ing  these  constitute  adverse  employment  actions,  Madlock
has failed to make a showing of retaliation under either the
direct or indirect approach.
Under  the  indirect  approach,  Madlock’s  claim  fails  be‐
cause she does not identify a sufficient comparator. Madlock
argues  that  management  did  not  discipline  anyone  else  for
3 Madlock does not argue that her actual non‐selection for the posi‐
tion was in retaliation for the filing of her complaint, as there is no evi‐
dence that the person who made the hiring decision was even aware of
the complaint.
12  No. 17‐1278
an  error  that  occurred  many  months  earlier,  but  Madlock
identifies  no  specific  person  who  committed  an  error  many
months  before  management  learned  of  the  error.  She  does
not  account  for  the  fact  that  management  only  discovered
her  error  a  month  before  imposing  the  punishment,  or  the
fact that it was a $10,000 mistake. Concerning the list of un‐
official  coachings  and  disciplines,  Madlock  argues  that
Wrycza  did  not  even  submit  a  rating  form  when  another
employee  whom  she  had  disciplined  applied  for  a  promo‐
tion. This argument is unavailing. By Madlock’s own admis‐
sion, Wrycza and Phillips compiled the list of coachings and
disciplines  in  response  to  Madlock’s  filing  of  a  grievance
against the May 16 discipline, not in anticipation of Madlock
applying  for  a  promotion,  so  the  situations  are  not  similar
enough  to  show  that  Madlock  and  the  other  employee  are
“directly  comparable  …  in  all  material  respects.”  Bio  v.  Fed.
Express Corp., 424 F.3d 593, 597 (7th Cir. 2005) (quoting Pat‐
terson  v.  Avery  Dennison  Corp.,  281  F.3d  676,  680  (7th  Cir.
2002)).  Consequently,  that  Wrycza  did  not  compile  a  list  or
submit  a  rating  form  when  another  employee  applied  for  a
promotion does not show differential treatment.
Under the direct method, Madlock fails to show a causal
link  between  the  filing  of  her  complaint  and  her  receipt  of
the  discipline  or  the  compilation  of  the  list.  Madlock  does
show  temporal  proximity—she  was  disciplined  two  days
after Wrycza learned of her complaint and the list was com‐
piled shortly  thereafter—but “timing alone is  insufficient to
establish a genuine issue of material fact to support a retalia‐
tion  claim.”  Kampmier  v.  Emeritus  Corp.,  472  F.3d  930,  939
(7th  Cir.  2007).  She  has  no  other  evidence  suggesting  that
anyone in management ever responded negatively to her fil‐
ing of the complaint or took any steps against her because of
No. 17‐1278  13
it. On the contrary, the evidence shows that Phillips, the su‐
pervisor  who  actually  imposed  the  discipline  on  Madlock
and assisted in the creation of the list, encouraged her to file
the complaint.
Madlock  attempts  to  overcome  this  evidentiary  gap  by
arguing that the notations in the list of coachings and disci‐
plines prepared by Wrycza and  Phillips are inaccurate, and
that Wrycza and Phillips knew the list was inaccurate when
they  made  it,  showing  their  malevolent  design.  She  claims
they  included  events  that  never  happened,  sprinkling  them
through the list in what she refers to as “false peppering.” A
look into the record shows that this argument is misleading.
Madlock supports her allegation of falsity with a citation to a
portion  of  Phillips’s  deposition.  In  the  deposition,  Phillips
acknowledges,  when  asked  about  potential  issues  with  the
dates listed for some of the events in the list, that some of the
information  in  the  list  may  be  incorrect.  Nevertheless,  she
affirms that everything in the list is supported by records in
Madlock’s human resources file. Given Phillips’s uncontest‐
ed  assertion  that  she  and  Wrycza  relied  on  Madlock’s  hu‐
man  resources  file,  Madlock  can  claim  that  the  file  is  incor‐
rect  and  the  listed  events  did  not  take  place.  That  said,  she
still  has  no  evidence  to  support  an  allegation  that  manage‐
ment knowingly falsified the list in response to her discrimi‐
nation  complaint.  As  long  as  management  genuinely  be‐
lieved in the correctness of the human resources  file,  this is
not evidence of retaliatory intent. Absent such evidence, we
decline to infer a retaliatory motive. Because Madlock cannot
show a sufficient causal link between the filing of her inter‐
nal complaint and the alleged adverse actions, her claim for
retaliation must fail.
14  No. 17‐1278
III.
For the foregoing reasons, we conclude Madlock has not
presented  sufficient  evidence  to  create  a  genuine  issue  of
material fact concerning either her race discrimination claim
or her retaliation claim, and WEPCO is entitled to judgment
as a matter of law. Accordingly, we AFFIRM.