Jeff Monroe v. Indiana Department of Transpo ( 2017 )

In the
United States Court of Appeals
For the Seventh Circuit
____________________
No. 16‐1959
JEFF MONROE,
Plaintiff‐Appellant,
v.
INDIANA DEPARTMENT
OF TRANSPORTATION and JOE
MCGUINNESS,
Defendants‐Appellees.
____________________
Appeal from the United States District Court for the
Southern District of Indiana, Indianapolis Division.
No. 1:14‐cv‐00252 — Sarah Evans Barker, Judge.
____________________
ARGUED NOVEMBER 7, 2016 — DECIDED SEPTEMBER 18, 2017
____________________
Before  EASTERBROOK  and  WILLIAMS,  Circuit  Judges  and
FEINERMAN, District Judge.*
* Of the Northern District of Illinois, sitting by designation.
2  No. 16‐1959
WILLIAMS, Circuit Judge. Jeff Monroe worked for the Indi‐
ana  Department  of  Transportation  (“INDOT”)  for  just  over
twenty‐one  years.  In  January  2013,  after  seven  or  eight  of
Monroe’s  subordinates  went  to  Monroe’s  supervisor,  Terry
George,  to  complain  about  Monroe’s  treatment  of  them,
INDOT  conducted  an  investigation  of  Monroe’s  conduct.
During the  investigation, Monroe disclosed that  recently  he
had  been  diagnosed  with  Post  Traumatic  Stress  Disorder
(“PTSD”).  After  completing  the  investigation,  INDOT  dis‐
charged Monroe for creating a hostile and intimidating work
environment.  Monroe  then  sued  INDOT  and  its  Commis‐
sioner1 alleging various claims, including that he was termi‐
nated “on the basis of” or “solely because of” his mental dis‐
ability  in  violation  of  the  Americans  With  Disabilities  Act
(“ADA”) and Section 504 of the Rehabilitation Act. The dis‐
trict  court  granted  defendants’  motion  for  summary  judg‐
ment. Monroe now appeals, claiming that he provided suffi‐
cient evidence that INDOT’s proffered reason for discharging
him was pretextual and that INDOT treated similarly situated
non‐disabled  employees  more  favorably  than  they  treated
him. Because we find there is not a genuine issue of material
fact regarding either of Monroe’s contentions, we affirm the
district court.
1 The Commissioner of INDOT has changed during the pendency of
Monroe’s case. On January 12, 2017, Commissioner Joe McGuinness, was
substituted as a Defendant‐Appellee. We will refer to both McGuinness
and INDOT as either “defendants” or “INDOT.”
No. 16‐1959       3
I. BACKGROUND
Monroe began working for INDOT on January 6, 1992 and
continued his employment until he was terminated on Febru‐
ary 4, 2013. The last position Monroe held with INDOT was
unit foreman on the night shift, from 8 p.m. until 6 a.m. Mon‐
roe supervised fourteen regular employees and four seasonal
employees. As part of his job, Monroe had the difficult task of
helping to clean up human remains after traffic accidents. He
also witnessed a co‐worker die after a work‐related accident.
Monroe  faced  challenging  circumstances  outside  of  his
work for INDOT as well. He had served in combat in the Gulf
War.  In  late  2012  Monroe’s  sister,  who  had  lived  with  him,
died  of  cancer.  While  employed  at  INDOT,  Monroe  also
worked a second job as a stagehand. He testified that near the
end of his employment with INDOT, he was not sleeping well
and had become irritable and easily upset.
In  December  2012,  Monroe  spoke  with  his  supervisor
George and told him that he was stressed, burned out, could
not sleep, and that he wanted to be transferred to a day shift
position.  In  January  2013,  after  George  did  not  get  back  to
him, Monroe met with George and George’s supervisor, J.D.
Brooks. Monroe again requested to be transferred to the day
shift, but was told that no position was available.
On January 7, 2013, George completed a performance re‐
view for Monroe in which he gave Monroe an overall perfor‐
mance rating of “Exceeds Expectations” for 2012. Monroe had
received the same rating from other supervisors for 2010 and
2011 as well.
4  No. 16‐1959
A. January 24, 2013 Incident
On the evening of January 24, 2013, Monroe arrived for his
usual 8 p.m. to 6 a.m. shift. During a safety briefing, Monroe
informed his subordinates that some of them would have to
go to another unit to help prepare some equipment for a pre‐
dicted overnight snowfall. According to Monroe, crew mem‐
bers  Johnny  Perkins  and  Josh  McClung  objected  and  com‐
plained about doing other peoples’ work. Perkins told Mon‐
roe he did not respect the crew and Monroe responded that
respect had to be earned. Monroe then dropped his clipboard
on the desk, said, “f*** this,” and told his crew leader Danny
Wise to take over.
Monroe went into his office to calm down and then asked
Perkins to meet him in the wash bay, which was an area with
more privacy. Monroe contends that Perkins tried to fight him
in the wash bay but that he would not fight and instead told
Perkins to come to his house so they could discuss why Per‐
kins wanted to fight all the time.
The next day, January 25, after they had completed their
shift, seven or eight of Monroe’s subordinates went to speak
to George about Monroe’s treatment of them. When George
heard  the  nature  of  the  employees’  complaints,  he  called  in
his supervisor, J.D. Brooks. Brooks in turn called in Jeff Neu‐
man, Human Resources Manager of the Greenfield District, to
listen to the employees’ concerns. The employees stated that
Monroe  screamed  at  them,  treated  them  with  no  respect,
threatened to terminate them, and publicly ridiculed one em‐
ployee who had a hearing impairment. After listening to the
employees’  statements,  it  was  decided  that  Neuman  would
conduct an investigation into their complaints.
No. 16‐1959       5
B. Investigation of Complaints Against Monroe
On  Sunday,  January  27,  2013,  George  called  Monroe  at
home to let him know that some complaints had been made
and that he needed to attend a meeting in George’s office the
next day. During the conversation, Monroe told George that
he had been given a preliminary diagnosis of PTSD.2
On  January  28,  Monroe  met  with  George,  Brooks,  and
Neuman, although George left soon after the meeting began.
Monroe  was  told  that  an  investigation  of  complaints  made
about him would be conducted. He was offered the choice of
either taking vacation or moving to a different location during
the investigation. Monroe chose to take vacation. During the
meeting, Monroe told Brooks and Neuman that he had spo‐
ken to a therapist who believed he had PTSD.
Also on January 28, seven of the original employees who
met  with  George,  Brooks,  and  Neuman  on  January  25  each
gave  written  statements  about  Monroe.  Several  said  that  at
the January 24 safety briefing Monroe had cursed at the crew,
called  them  names,  yelled,  and  threatened  to  fight  Perkins.
Several also said that Monroe’s yelling, threatening to fire em‐
ployees, and belittling employees had been going on for quite
some time. Edward (Eddie) Sellers, the employee with a hear‐
ing impairment, said that Monroe made him feel bad for ask‐
ing Monroe to repeat an assignment when Sellers did not hear
2 Although Monroe did not actually meet with a therapist for the first
time until January 29, 2013, he testified at his deposition that in speaking
with people over the phone to make an appointment for therapy, he was
told that it sounded like he had PTSD and depression.
6  No. 16‐1959
him  initially,  that  Monroe  told  him  he  should  wear  a  “bell‐
tone” referring to Sellers’ “lack of hearing,” and that Monroe
disciplined him like a child.
On January 29, Monroe was interviewed about the allega‐
tions made against him. Monroe stated he had PTSD and de‐
pression  that  affected  his  sleep.  He  said  not  getting  sleep
caused him to get frustrated easily, although he denied using
profanity or blowing up on January 24. He said, “I don’t han‐
dle Eddie [Sellers] like I should – [I] talk[] real slow to him.”
As the investigation continued, a number of other employ‐
ees  and  former  employees  were  also  interviewed  regarding
their  experiences  with  Monroe.  The  eleven  current  crew
members  reporting  to  Monroe  that  had  not  already  given
written statements were interviewed and only three had pri‐
marily positive things to say about him. The rest had either
mixed or mostly negative comments including that  Monroe
was testy, intimidating, volatile, demeaning, militaristic, and
disrespectful.  Some  also  reported  that  Monroe  threatened
their jobs and that he made fun of Sellers. Eight former em‐
ployees were also interviewed. A few said they never had a
problem  with  Monroe,  but  others  said  working  for  Monroe
was stressful, that he would have outbursts and be demean‐
ing, and that he used military methods to get the work done.
When the investigation was completed, Neuman, Brooks,
George,  and  Brandye  Hendrickson,  who  was  then  District
Deputy Commissioner, met to discuss what action to take. Ac‐
cording  to  Neuman,  they  believed  “it  wasn’t  clear  whether
the  diagnosis  [of  PTSD]  was  legitimate  or  not  …”  because
Monroe  obtained  the  diagnosis  right  after  a  number  of  em‐
ployees had complained about him and because Monroe did
not  produce  documentation  or  even  explain  where  he  had
No. 16‐1959       7
gotten  the  diagnosis.  The  attendees  at  the  meeting  unani‐
mously  agreed  that  Monroe  should  be  terminated.  Monroe
was  discharged  on  February  4,  2013  for  “consistently  ex‐
hibit[ing] hostile and intimidating behavior in the execution
of [his] responsibilities to the employees … assigned to [his]
supervision.”
C. INDOT’S Treatment of Other Employees
Monroe identified three INDOT employees who also had
instances of inappropriate conduct and were not fired. Mon‐
roe testified that in 2009 or 2010 an employee named Jim Pat‐
rick supervised five unit foremen, including Monroe. Monroe
stated that four of the five unit foremen complained that Pat‐
rick  was  belittling  and  undermining  his  subordinates.  Ac‐
cording to Monroe, Patrick was not officially demoted, but his
supervisory authority was taken away.
Between 2007 and 2009, Jeff Wilson, a unit foreman, was
reprimanded,  placed  on  a  performance  improvement  plan,
and  given  a  poor  performance  rating  for  various  shortcom‐
ings, including mistreating his subordinates. In 2010, Wilson
was demoted for creating a hostile work environment for his
employees. In 2014, when Wilson yelled at his former super‐
visor about a performance rating Wilson had received, he was
given the option to resign or be discharged. He chose to re‐
sign.
The  third  employee  identified  by  Monroe,  Jim  Branson,
was disciplined for acting unprofessionally in February 2012
when he told two co‐workers to “get away from the f***ing
truck” he wanted to drive. According to Monroe, during the
incident  Branson  also  threw  down  a  squeegee,  cursed,  and
stomped his feet. Branson was given a three‐day suspension
8  No. 16‐1959
for  that  infraction.  In  May  2013,  George  demoted  Branson
from the position of unit foreman after he “put his hands” on
a co‐worker. The document memorializing Branson’s demo‐
tion stated that he had engaged in “[r]epeated and consistent
inappropriate  conduct  in  performing  management  and  su‐
pervisory duties which have resulted in diminished ability to
effectively manage the operations and personnel of the Indi‐
anapolis Sub‐District.”
D. INDOT’S Employees Become At‐Will Employees
Before  July  1,  2011,  INDOT  employees  were  considered
“non‐merit employees.” As such, they could appeal suspen‐
sions,  demotions,  and  terminations  imposed  on  them  and
INDOT would need to show “just cause” for the discipline to
be  upheld.  On  July  1,  2011,  Indiana  state  law  changed  and
INDOT employees became “unclassified employees.” An un‐
classified employee “is an employee at will …” and “may be
dismissed,  demoted,  disciplined,  or  transferred  for  any  rea‐
son that does not contravene public policy.” Ind. Code § 4‐15‐
2.2‐24. INDOT employees may still appeal discipline, such as
discharge,  however  INDOT  no  longer  has  to  show  “just
cause” for its disciplinary actions. Instead, the burden is now
on the former employee to establish that “a public policy ex‐
ception to the employment at will doctrine was the reason for
the employee’s discharge.” Ind. Code Ann. § 4‐15‐2.2‐42.
E. Proceedings in the District Court
Monroe filed suit against defendants on February 20, 2014
alleging,  among  other claims,  that his discharge constituted
disability discrimination and that INDOT failed to reasonably
accommodate  his  disability  in  violation  of  the  ADA,  as
No. 16‐1959       9
amended, and the Rehabilitation Act. Monroe requested dam‐
ages,  reinstatement,  and  front  pay  if  reinstatement  was  not
available.3
On March 31, 2016, the district court granted defendants’
motion for summary judgment. With regard to Monroe’s dis‐
criminatory  termination  claim,  the  district  court  found  that
Monroe did not show that INDOT’s proffered reason for dis‐
charging  Monroe  was  pretextual  and  he  did  not  identify  a
similarly  situated  non‐disabled  employee  who  was  treated
more  favorably  than  he  was  treated.  Concerning  Monroe’s
failure  to  accommodate  claim,  the  district  court  determined
INDOT  was  not  aware  that  Monroe  had  a  disability  at  the
time he requested a transfer to the day shift in December 2012
and January 2013 as Monroe had not yet seen a therapist or
told INDOT of any disability. Also, the court found Monroe’s
requested accommodation was not reasonable because there
were  no  day  shift  positions  available.  Monroe  now  appeals
the  district  court’s  decision  to  grant  defendants’  motion  for
summary  judgment  on  his  discriminatory  discharge  claim.
He does not challenge on appeal the district court’s decision
regarding his failure to accommodate claims.
II. ANALYSIS
We  review  the  district  court’s  decision  to  grant  defend‐
ants’ motion for summary judgment de novo. Taylor‐Novotny
v. Health Alliance Med. Plans, Inc., 772 F.3d 478, 488 (7th Cir.
3 On appeal, the parties dispute whether front pay in lieu of reinstate‐
ment is barred by the Eleventh Amendment. Because we affirm the district
court’s grant of defendants’ motion for summary judgment, it is not nec‐
essary for us to reach this issue.
10  No. 16‐1959
2014). “Summary judgment is appropriate when the admissi‐
ble evidence shows that there is no genuine dispute as to any
material fact such that the moving party is entitled to judg‐
ment as a matter of law.” Id. (citing Bunn v. Khoury Enter., Inc.,
753 F.3d 676, 681 (7th Cir. 2014)). “A material fact is one that
affects the outcome of the suit.” Id. While we must construe
all the facts and reasonable inferences in the light most favor‐
able to the nonmoving party, “our favor toward the nonmov‐
ing party does not extend to drawing inferences that are sup‐
ported by only speculation or conjecture.” Argyropoulos v. City
of Alton, 539 F.3d 724, 732 (7th Cir. 2008) (internal quotation
marks and citation omitted).
A. Standard for Analyzing ADA and Rehabilitation Act
Claims
The ADA, as amended, provides, “No covered entity shall
discriminate against a qualified individual on the basis of dis‐
ability in regard to … discharge of employees …” 42 U.S.C.
§ 12112(a). “To prove a violation of § 12112(a), a plaintiff must
show that: (1) he is disabled; (2) he is otherwise qualified to
perform the essential functions of the job with or without rea‐
sonable  accommodation; and  (3)  the adverse job action was
caused by his disability.” Roberts v. City of Chi., 817 F.3d 561,
565 (7th Cir. 2016). To establish the third prong and survive
summary judgment, a plaintiff must show a genuine issue of
material fact exists regarding whether his disability was the
“but for” reason for the adverse action, in this case termina‐
tion.  Serwatka  v.  Rockwell  Automation,  Inc.,  591  F.3d  957,  962
(7th Cir. 2010).
In  Serwatka  we  held  that  “a  plaintiff  complaining  of  dis‐
criminatory discharge under the ADA must show that his or
her employer would not have fired him but for his actual or
No. 16‐1959       11
perceived disability; proof of mixed motives will not suffice.”
Id. However, this holding applies to the language of the ADA
before  it  was  amended  by  the  ADA  Amendments  Act
(“ADAAA”). One  of the changes  made to the  statute under
the  ADAAA  was  to  change  the  language  from  prohibiting
employers  from  discriminating  “because  of”  a  disability  to
prohibiting employers from discriminating “on the basis of”
a  disability.  We  noted  in  Serwatka,  and  in  other  cases  since
then, that it is an open question whether the change from “be‐
cause of” to “on the basis of” changes the “but for” causation
standard.  Id.  at  961  n.1;  see  also  Roberts,  817  F.3d  at  565  n.1;
Hooper v. Proctor Health Care Inc., 804 F.3d 846, 853 n. 2 (7th
Cir. 2015). Like the parties in Roberts and Hooper, the parties
in this case have not argued that another causation standard
should apply, so we will continue to apply the “but for” cau‐
sation standard.
To show that disability discrimination was the “but for”
reason for the termination, a plaintiff can use either direct or
circumstantial evidence. Direct evidence would be an admis‐
sion that the defendant fired the plaintiff on the basis of his
disability. Circumstantial evidence may include
(1) suspicious timing; (2) ambiguous statements
or  behavior  towards  other  employees  in  the
protected group; (3) evidence, statistical or oth‐
erwise,  that  similarly  situated  employees  out‐
side  of  the  protected  group  systematically  re‐
ceive better treatment; and (4) evidence that the
employer offered a pretextual reason for an ad‐
verse employment action.
Bunn, 753 F.3d at 684 (internal citations omitted).
12  No. 16‐1959
Some  of  our  previous  decisions  have  referred  to  this
method of proof as the “direct method” of proving disability
discrimination. See, e.g., Hooper, 804 F.3d at 853; Bunn 753 F.3d
at 683. In Hooper and Bunn we noted that a plaintiff may also
proceed  under  the  “indirect  method”  of  proving  disability
discrimination by employing the burden‐shifting method es‐
tablished  in  McDonnell‐Douglas  Corp.  v.  Green,  411  U.S.  792(1973). See Hooper, 804 at 853; Bunn, 753 F.3d at 685. However,
since deciding Hooper and Bunn, we have tried to move away
from the many multi‐factored tests in employment discrimi‐
nation cases and decide, when considering the evidence as a
whole,  “whether  the  evidence  would  permit  a  reasonable
factfinder to conclude that the plaintiff’s race, ethnicity, sex,
religion, or other proscribed factor caused the discharge …”
Ortiz v. Werner Enter., Inc., 834 F.3d 760, 765 (7th Cir. 2016). As
will be discussed below, in this case, regardless of the method
of proof used, we find there is not sufficient evidence to create
a genuine issue of fact that Monroe’s disability was the “but
for” cause of his discharge.
The  Rehabilitation  Act,  the  other  statute  under  which
Monroe brings his claims, prohibits programs receiving fed‐
eral financial assistance from discriminating against an “oth‐
erwise qualified individual with a disability … solely by rea‐
son of her or his disability …“ 29 U.S.C. § 794(a). “Aside from
the ‘solely by reason of’ standard of causation … the Rehabil‐
itation Act incorporates the standards applicable to Title I of
the ADA.” Brumfield v. City of Chi., 735 F.3d 619, 630 (7th Cir.
2013).
Monroe  asserts  that  the  district  court  should  not  have
granted  defendants’  motion  for  summary  judgment  on  his
No. 16‐1959       13
discriminatory discharge claims because he has sufficient ev‐
idence  that  INDOT’s  asserted  reason  for  discharging  him—
that he created a hostile and intimidating  working environ‐
ment for his subordinates—is pretextual, and because he has
put forth sufficient evidence that similarly situated non‐disa‐
bled employees were treated better than he was treated. We
disagree with both of Monroe’s contentions.
B. Reason for Discharge Not Pretextual
Monroe claims that the district court improperly ignored
evidence  he  submitted  to  support  his  claim  that  INDOT’s
proffered reason for its termination of Monroe is pretextual.
Specifically, Monroe points to the following issues he believes
establish pretext: (1) he received positive performance evalu‐
ations  for  the  three  years leading  up to his termination and
therefore  he  could  not  have  “consistently”  exhibited  hostile
and intimidating behavior; (2) INDOT made a misstatement
in its EEOC position statement and indicated that all the em‐
ployees  who  were  at  the  January  24  safety  briefing  com‐
plained about Monroe the next day; (3) INDOT made incon‐
sistent  statements  during  discovery  regarding  whether
George told Neuman and Brooks about Monroe’s PTSD; and
(4) the decision makers discussed Monroe’s PTSD before de‐
ciding  to  terminate  him.  We  do  not  find  that  these  issues,
alone or in combination, are sufficient to establish pretext.
“In determining whether an employer’s stated reason [for
discharge] is pretextual, the question is not whether the em‐
ployer’s stated reason was inaccurate or unfair, but whether
the  employer  honestly  believed  the  reason  it  has  offered  to
explain the discharge.” Harper v. C.R. England, Inc., 687 F.3d
297, 311 (7th Cir. 2012) (internal quotation marks and citation
omitted). “Pretext involves more than just faulty reasoning or
14  No. 16‐1959
mistaken judgment on the part of the employer; it is [a] lie,
specifically  a  phony  reason  for  some  action.”  Argyropoulos,
539 F.3d at 736. The issues cited by Monroe in no way show
that  the  legitimate  non‐discriminatory  reason  offered  by
INDOT for Monroe’s discharge was a lie or a sham to cover
up discriminatory motives.
Although  it  is  undisputed  that  Monroe  received  perfor‐
mance evaluations of “Exceeds Expectations” for three years
before his discharge, including his last evaluation which was
completed less than one month before his discharge, this does
not show that INDOT’s reason for discharge was pretextual.
George  was  not  aware  of  Monroe’s  continued  and  serious
mistreatment  of  his  subordinates  before  seven  or  eight  of
them came to him to complain about Monroe on January 25.
When that group came to his office, he took appropriate steps,
including involving his supervisor Brooks and Neuman from
Human Resources. Neuman conducted an extensive investi‐
gation, interviewing not only all of Monroe’s current subordi‐
nates, but contacting former employees as well. Many current
and former employees confirmed the complaints made by the
original group of employees who had come to George’s office
on  January  25,  including  that  Monroe  “consistently”  exhib‐
ited  hostile  and  intimidating  behavior  for  many  months,  or
perhaps even longer.
It is unfortunate that George did not have the information
from  the  investigation  when  he  filled  out  Monroe’s  perfor‐
mance evaluation in early January 2013. However, it is not al‐
together  surprising  given  that  many  employees  said  that
Monroe  threatened  to  discharge  them  and  one  employee
mentioned that when he had complained before he faced re‐
taliation. In summary, Monroe’s earlier positive evaluations
No. 16‐1959       15
do  not  call  into  question  INDOT’s  proffered  reason  for  dis‐
charge. “Certainly earlier evaluations cannot, by themselves,
demonstrate the adequacy of performance at the crucial time
when the employment action is taken.” Moser v. Ind. Dep’t. of
Corr., 406 F.3d 895, 901 (7th Cir. 2005) (citation omitted).
Similarly, the misstatement INDOT made in the position
statement it submitted to the EEOC was not sufficient to es‐
tablish pretext. In its position statement INDOT indicated that
only seven employees were present at Monroe’s safety brief‐
ing  on  January  24,  and  that  all  seven  employees  went  to
George’s  office  to  complain  about  Monroe  after  their  shift
ended on January 25. In fact, Monroe supervised eighteen em‐
ployees so, if none was absent, presumably there were eight‐
een employees at the safety briefing and not all of them went
to complain to George on January 25. While it is more com‐
pelling to say that all employees at a meeting went to com‐
plain about their supervisor after the meeting, it is not insig‐
nificant  that  seven  or  eight  of  eighteen  employees  went  to
complain. In short, INDOT’s erroneous statement, while care‐
less, is not significant enough to create a genuine issue of fact
regarding  whether  INDOT’s  proffered  reason  for  Monroe’s
discharge was pretextual. See Lane v. Riverview Hosp., 835 F.3d
691, 697 (7th Cir. 2016) (erroneously telling EEOC that deci‐
sion maker was not aware of an allegation against a compar‐
ator is not sufficient to support an inference of discrimination
when  there  was  no  other  evidence  “corroborating  unlawful
intent”).
The  issue  of  whether  George  told  Brooks  and  Neuman
about Monroe’s PTSD is similarly insignificant. George testi‐
fied that he did not tell Brooks and Neuman about Monroe’s
PTSD,  and  Neuman  testified  that  George  did  tell  him  that
16  No. 16‐1959
Monroe said he had PTSD. However, this disagreement is ir‐
relevant  because  it  is  undisputed  that  Monroe  himself  told
Brooks  and  Neuman  about  his  PTSD  during  their  meetings
on January 28 and January 29. Monroe cannot establish pre‐
text by pointing to a disagreement between two defense wit‐
nesses regarding an insignificant detail.
Finally, the fact that the decision makers discussed Mon‐
roe’s statement that he had PTSD during the meeting at which
they  decided  to  discharge  him  does  not  establish  that  their
stated reason for discharge was a pretext for discrimination.
According  to  Neuman,  the  decision  makers  discussed
whether Monroe actually had PTSD, given the fortuitous tim‐
ing of his disclosure and given Monroe’s failure to submit any
documentation from a health care provider confirming the di‐
agnosis. It is illogical for Monroe to argue that the discussion
here about whether he had PTSD shows an intent to discrim‐
inate against him because he had PTSD.
Moreover,  even  if  the  decision  makers  believed  Monroe
had  PTSD,  and  that  his  PTSD  caused  him  to  not  be  able  to
sleep  and  to  be  volatile  toward  his  subordinates,  this  still
would not establish pretext. “[A]n employer may, consistent
with the ADA and the Rehabilitation Act, terminate an em‐
ployee for inappropriate behavior even when that behavior is
precipitated by the employee’s disability …” Felix v. Wisconsin
Dep’t. of Transp., 828 F.3d 560, 574 (7th Cir. 2016).
In summary, the issues raised by Monroe, neither individ‐
ually nor in combination, establish that INDOT’s stated rea‐
son for Monroe’s discharge is pretextual. Monroe cannot es‐
tablish pretext by pointing to a positive performance evalua‐
tion filled out before an extensive investigation revealed his
misconduct toward his subordinates. Similarly, highlighting
No. 16‐1959       17
a  relatively  minor  misstatement  in  an  EEOC  position  state‐
ment  or  a  disagreement  among  defense  witnesses  about  an
irrelevant detail cannot establish pretext. Finally, the fact that
the  decision  makers  questioned  the  veracity  of  Monroe’s
statement that he had PTSD in no way supports the conten‐
tion that INDOT’s stated reason for discharging Monroe was
a lie meant to cover up disability discrimination.
C. Monroe’s Comparators Are Not Similarly Situated
Monroe identified three non‐disabled INDOT employees,
Jim Patrick, Jeff Wilson, and Jim Branson, who Monroe con‐
tends engaged in misconduct similar to his and were not dis‐
charged. Monroe asserts that INDOT’s failure to discharge the
non‐disabled employees shows that his discharge was “on the
basis of” or “solely because of” his disability. We agree with
the district court that none of the three comparators named by
Monroe was similarly situated to him and therefore they can‐
not  be  used  by  Monroe  to  create  a  genuine  issue  of  fact  re‐
garding  whether  Monroe’s  disability  was  the  “but  for”  or
“sole” cause of his termination.
“In order for an individual to be similarly situated to the
plaintiff,  the  plaintiff  must  show  that  the  individual  is  ‘di‐
rectly  comparable  to  her  [or  him]  in  all  material  respects.’”
Burks v. Wis. Dep’t. of Transp., 464 F.3d 744, 751 (7th Cir. 2006)
(quoting Patterson v. Avery Dennison Corp., 281 F.3d 676, 680
(7th Cir. 2002)). “The similarly situated inquiry is a flexible,
common‐sense  one  that  asks,  at  bottom,  whether  ‘there  are
enough common factors … to allow for a meaningful compar‐
ison  in  order  to  divine  whether  intentional  discrimination
was at play.’” Henry v. Jones, 507 F.3d 558, 564 (7th Cir. 2007)
(quoting Barricks v. Eli Lilly & Co., 481 F.3d 556, 560 (7th Cir.
2007)). Generally, a plaintiff must show that his comparators
18  No. 16‐1959
“dealt  with  the  same  supervisor,  were  subject  to  the  same
standards and had engaged in similar conduct without such
differentiating  or  mitigating  circumstances  as  would  distin‐
guish  their  conduct  or  the  employer’s  treatment  of  them.”
Gates v. Caterpillar, Inc., 513 F.3d 680, 690 (7th Cir. 2008) (inter‐
nal quotation marks and citations omitted).
Jim  Patrick  was  not  similarly  situated  to  Monroe  for  a
number  of  reasons.  First,  Monroe  submitted  very  little  evi‐
dence  regarding  Patrick’s  misdeeds.  Monroe  testified  at  his
deposition that four out of five foremen supervised by Patrick
complained  about  Patrick  for  “belittling”  his  subordinates
and “undermining” them by changing the work plans at the
last minute. Monroe did not give any details regarding what
Patrick said or did to “belittle” his subordinates and he did
not say for how long the behavior had been occurring. Based
on this sparse description, Monroe failed to establish that Pat‐
rick’s behavior was at all comparable to Monroe’s behavior of
creating a hostile and intimidating work environment over a
period of months (or perhaps even longer) that included tar‐
geting an employee because of his hearing impairment.
Another reason Patrick was not similarly situated to Mon‐
roe is because none of the supervisors involved in Monroe’s
discharge was involved in the decision to take away Patrick’s
supervisory responsibilities in 2009 or 2010. Monroe tries to
indicate in his brief that George was the decision maker, but
the portion of the record to which Monroe cites does not sup‐
port that contention. Furthermore, George explicitly stated in
his affidavit that he never imposed any discipline on Patrick
and that none of the persons involved in the decision to ter‐
minate Monroe disciplined Patrick.
No. 16‐1959       19
An  additional  reason  why  both  Patrick  and  Jeff  Wilson
were not similarly situated to Monroe is because at the time
Patrick and Wilson engaged in misconduct arguably similar
to Monroe’s and were not fired, before July 1, 2011, INDOT
employees  could  be  discharged  only  if  INDOT  could  show
“just cause” for the discharge. After July 1, 2011, all INDOT
employees became “unclassified” or “at will” employees. So,
after July 1, 2011, INDOT no longer had to show “just cause”
for  discipline.  Instead,  an  INDOT  employee  could  success‐
fully appeal a discharge only if the employee could show that
“a public policy exception to the employment at will doctrine
was the reason for the employee’s discharge.” Ind. Code Ann.
§ 4‐15‐2.2‐42. As George noted in his affidavit, “during the last
few years INDOT has taken a much firmer stance on issues
involving  negative  and  hostile  behaviors  in  the  workplace
and mistreatment of subordinates.”
Jeff Wilson is a perfect example of this “firmer stance.” Be‐
tween 2007 and 2010,  Wilson received a written reprimand,
was placed on a performance improvement plan, and was ul‐
timately  demoted  for  various  shortcomings  including  mis‐
treatment of subordinates and  creating a  hostile  work envi‐
ronment.  He  was  not  discharged  during  that  time  period.
However, in 2014, when he angrily approached a former su‐
pervisor and yelled at him about a performance review, Wil‐
son was given the option to resign or be discharged. In sum‐
mary, because Patrick and Wilson engaged in misconduct ar‐
guably  similar  to  Monroe’s  misconduct  before  the  standard
for  appealing  discipline  changed  from  “just  cause”  to  “at
will,” Patrick and Wilson cannot be deemed similarly situated
to Monroe.
20  No. 16‐1959
Monroe argues that because he was fired on the basis of a
disability, his termination falls under the public policy excep‐
tion  to  the  employment  at  will  doctrine  and  therefore  he
should be considered a “just cause” employee like Patrick and
Wilson. This argument fails for two reasons. First, as a case
cited by Monroe confirms, in Indiana the public policy excep‐
tion  to  the  employment  at  will  doctrine  has  been  narrowly
construed  to  apply  only  to  persons  discharged  for  filing  a
workers’ compensation claim or for refusing to commit an il‐
legal  act.  Groce  v.  Eli  Lilly  &  Co.,  193  F.3d  496,  503  (7th  Cir.
1999). Second, Monroe has not submitted sufficient evidence
to  create  a  genuine  issue  of  fact  regarding  whether  he  was
fired on the basis of a disability. So he cannot not claim to fall
under the public policy exception to the employment at will
doctrine, even if it applied to discharges on the basis of a dis‐
ability,  which  it  likely  does  not.  In  short,  because  Monroe’s
discharge does not fit into the public policy exception to the
employment at will doctrine, he was not a “just cause” em‐
ployee and therefore he was not similarly situated to Patrick
and Wilson.
The only comparator identified by Monroe who engaged
in misconduct arguably similar to Monroe’s misconduct after
July 1, 2011 and who was not fired was Jim Branson. How‐
ever, upon closer inspection, it is evident that Branson’s mis‐
conduct was not as egregious as Monroe’s and therefore the
two employees are not similarly situated. As discussed above,
Branson was disciplined in 2012 for telling two co‐workers to
“get away from the f***ing truck” he wanted to drive, throw‐
ing down a squeegee, and stomping his feet. In 2013, he was
demoted after a co‐worker stated that Branson “put his hands
on” him. The wording used in Branson’s demotion document
No. 16‐1959       21
(“[r]epeated  and  consistent  inappropriate  conduct  in  per‐
forming management and supervisory duties”) sounds simi‐
lar to the wording used in Monroe’s termination letter (“con‐
sistently exhibit[ing] hostile and intimidating behavior in the
execution  of  [his]  responsibilities  to  the  employees  …  as‐
signed to [his] supervision”). Yet, the conduct of the two men
was quite distinguishable.
While we agree that a supervisor swearing at a co‐worker
or  putting  his  hands  on  a  co‐worker  is  serious  misconduct,
these  were  apparently  two  individual  incidents  occurring
over a year apart. In contrast, according to many of Monroe’s
current  and  former  subordinates,  Monroe  created  a  hostile
and  abusive  work  environment  for  his  subordinates  over  a
lengthy period of time, including targeting an employee with
a hearing disability. Monroe’s behavior was so extreme that it
culminated in many of his subordinates going to Monroe’s su‐
pervisor  and  stating  that  they  could  no  longer  work  under
Monroe.  In  summary,  while  neither  Branson  nor  Monroe
acted in an appropriate manner for a supervisor, Monroe has
not submitted sufficient evidence to show that Branson’s fail‐
ings were comparable to his own failings. See, e.g., Henry, 507
F.3d  at  566  (plaintiff’s  conduct  deemed  “more  egregious”
than other employees’ conduct and therefore other employees
not similarly situated); Burks, 464 F.3d at 751‐52 (comparators
not similarly situated because they did not have a “compara‐
ble  set  of  failings”  to  plaintiff).  Therefore,  the  district  court
was correct to grant defendants’ motion for summary judg‐
ment.
III. CONCLUSION
The judgment of the district court is AFFIRMED.